9 großartige Möglichkeiten zur Steigerung des Mitarbeiterengagements für kleine Unternehmen im Jahr 2024

In den letzten Jahrzehnten ist das Engagement der Mitarbeiter in den Mittelpunkt gerückt und zu einer Top-Priorität für globale Unternehmen geworden. Was jedoch oft unbeachtet (und unausgesprochen) bleibt, ist die Bedeutung, die das Mitarbeiterengagement für kleine Unternehmen haben kann, die ihr Humankapital halten wollen, insbesondere in der derzeitigen Wirtschaftslage.

Aber zuerst:

Was ist Mitarbeiterengagement?

Obwohl der Begriff "Mitarbeiterengagement" zweideutig erscheinen mag, bezieht er sich tatsächlich auf Dinge, die dazu führen, dass sich ein Mitarbeiter am Arbeitsplatz glücklich, erfüllt und sicher fühlt. Mitarbeiter, die sich stärker engagieren, sind eher bereit, ihre Produktivität und Leistung zu maximieren und über sich hinauszuwachsen, um gute Arbeit zu leisten.

Die Notwendigkeit von Mitarbeiterengagement

Die Notwendigkeit einer engagierten Belegschaft wird in diesem Jahrzehnt und darüber hinaus noch wichtiger werden. In Anbetracht der Tatsache, dass jedes Unternehmen unter den Folgen der Pandemie leidet, könnte eine bessere Mitarbeiterbindung darüber entscheiden, ob die Gewinnspannen eines Unternehmens erhalten bleiben oder nicht.

Aber in den letzten Jahren, in denen ich ein Unternehmen für Mitarbeiterbindung leite, ist mir eines klar geworden. Unternehmen und Führungskräfte haben genauso wenig Ahnung von Mitarbeiterengagement wie vor einem Jahrzehnt.

Und es macht Sinn, warum. Die Einbindung Ihrer Mitarbeiter kann eine teure, komplexe und gefährliche Aufgabe sein. Wenn es um kleine Unternehmen geht, scheinen diese Hindernisse noch größer zu sein.

Aber ob Sie es glauben oder nicht, die Einbindung Ihrer Mitarbeiter ist nicht die Mammutaufgabe, für die sie gehalten wird. In diesem Artikel stelle ich Ihnen einige einfache, aber wirksame Strategien vor, die Kleinunternehmern helfen, das Engagement ihrer Mitarbeiter zu steigern.

9 Strategien zur Mitarbeiterbindung, die Kleinunternehmer nutzen können

Als Sequoia Capital im Silicon Valley das Coronavirus als "Schwarzen Schwan des Jahres 2020" bezeichnete, erinnerte es Gründer und CEOs daran, dass "nicht die Stärksten oder Intelligentesten überleben, sondern die, die sich am besten an Veränderungen anpassen können".

Bei der Pandemie waren kleine Unternehmen zweifellos einer der am stärksten betroffenen Sektoren.

Trotz dieser Herausforderungen gelang es vielen Unternehmen zu überleben und sogar zu florieren. Und glücklicherweise haben auch viele neue kleine Unternehmen während der Pandemie grünes Licht bekommen.

Machen Sie jedoch in der Zeit nach der Pandemie nicht den Fehler, davon auszugehen, dass Sie nicht noch einmal mit einer so großen Krise konfrontiert werden. Der erste Schritt zur Krisenvorsorge besteht darin, dafür zu sorgen, dass Ihre Mitarbeiter wissen und geschult werden, was im Falle einer künftigen Krise zu erwarten ist und wie sie sich verhalten sollen.

1. Seien Sie ein aktiver Zuhörer.

Die meisten Strategien zur Mitarbeiterbindung sind auf taktische oder anspruchsvolle Maßnahmen ausgerichtet. Oft sind es jedoch die einfachsten Strategien, die den größten Einfluss haben.

Nehmen wir zum Beispiel die Kunst des Zuhörens.

Gute aktive Zuhörer können Bedeutungen und Hinweise aufgreifen, die "Sprechern" entgehen. Trotz ihrer Einfachheit hat sie jedoch ein Hauptproblem schlechter Führungskräfte gemildert - nämlich Menschen zu befehlen, ihre Arbeit zu tun.

Hier ist das Problem.

Führungskräfte sind oft mehr mit den Ergebnissen als mit dem Prozess selbst beschäftigt. Das bedeutet in der Regel, dass die Probleme und Fragen der Mitarbeiter, die sich aus dem Erreichen des gewünschten Ergebnisses ergeben, nicht gehört oder angesprochen werden. Wenn man anfängt, den Mitarbeitern zu befehlen, etwas zu tun, verliert man ihren Respekt und bringt sie auf den Weg der Entfremdung.

Daher muss eine Führungskraft eine sehr wichtige Gewohnheit kultivieren. Beginnen Sie, aktiv mit Ihrem Team zu kommunizieren.

Einer der größten Vorteile eines aktiven Zuhörers sind die Einsichten und Standpunkte, die die Mitarbeiter mit Ihnen teilen. Einfach ausgedrückt: Bestimmte Mitarbeiter kennen die kleinsten Details des Unternehmens, die selbst der obersten Führungskraft vielleicht nicht bekannt sind.

Auch wenn einige dieser Vorschläge vielleicht nicht umsetzbar sind, wird sich die betreffende Person darüber freuen, dass Sie sich die Zeit genommen haben, sich ihre Ideen anzuhören. Wenn Sie Ihren Mitarbeitern zeigen, dass ihre Meinung wichtig ist, werden sie eher Vertrauen in ihre Arbeit haben.

2. Konversationen. Keine Debatten.

Für die Mitarbeiter hat die Tatsache, dass sie respektiert werden, einen Einfluss darauf, wie engagiert sie sich wirklich fühlen.

Die Führungskräfte müssen erkennen, wie wichtig es ist, eine Kultur zu kultivieren, in der mehrere Standpunkte diskutiert werden, ohne dass sich jemand verpflichtet fühlt, eine Debatte zu "gewinnen", indem er seine Schlussfolgerung durchsetzt. Dies ist auch eine wichtige Voraussetzung für den Aufbau eines integrativen Arbeitsplatzes.

Bei Debatten geht es nur darum, "Recht zu haben", anstatt das zu tun, was für das Team und die Organisation am besten ist. Eine Führungskraft sollte dafür sorgen, dass sich alle Teammitglieder an einer zivilen und gleichberechtigten Diskussion beteiligen, um einen Konsens über die beste Vorgehensweise zu erzielen.

Eine Führungskraft sollte sicherstellen, dass ein respektvolles und gleichberechtigtes Gespräch stattfindet, das die Standpunkte aller Teammitglieder berücksichtigt und zu einem kollektiven Konsens darüber führt, was das Beste ist.

Die Durchführung von Round-Robin-Meetings ist eine der effektivsten Strategien, um dies zu erreichen. In einem Round-Robin-Meeting erhält jeder Teilnehmer eine bestimmte Zeitspanne, um seine Ideen und Meinungen zu diskutieren. Dies senkt nicht nur das Risiko, abgelenkt zu werden, sondern fördert auch die Einbeziehung aller.

3. Lassen Sie die Anerkennung nicht weg

Das Engagement der Mitarbeiter ist heute ein ganz anderes als noch vor zwei Jahrzehnten. Millennials und Mitarbeiter der Generation Z sind durch mehr als nur einen Gehaltsscheck motiviert. Sie wollen etwas bewirken.

Laut einer SHRM-Studie stimmten 79 Prozent der befragten Millennials und Gen Z zu, dass größere Belohnungen und Anerkennung ihre Loyalität zu ihrem Arbeitsplatz erhöhen würden.

Die Arbeitskräfte von heute erwarten, dass ihre Leistungen anerkannt, geschätzt und belohnt werden. Ihre Arbeitszufriedenheit wird dadurch beeinflusst, dass sie für außergewöhnliche Leistungen durch Prämien, Zusatzleistungen und Wertschätzung belohnt werden.

Eine Studie der Harvard Business Review über den Fresh-Start-Effekt legt nahe, dass die Anerkennung Ihrer Mitarbeiter bei wichtigen zeitlichen Meilensteinen besonders effektiv sein kann. Das heißt, wenn Sie den Leistungen Ihrer Mitarbeiter mehr Bedeutung verleihen wollen, sollten Sie sie belohnen und anerkennen, wenn sie ihre Ziele erreichen.

Wenn Sie wollen, dass Ihr Anerkennungsprozess wirklich effektiv ist, müssen Sie sicherstellen, dass er häufig, rechtzeitig und wertorientiert durchgeführt wird.

• Häufige Anerkennung bedeutet, dass die Anerkennung regelmäßig und nicht nur einmal im Jahr erfolgen sollte.

• Die Anerkennung einer guten Leistung oder Anstrengung, sobald sie erbracht ist, wird als rechtzeitige Anerkennung bezeichnet.

• Wenn Sie eine auf Wertschätzung basierende Kultur schaffen und festlegen wollen, welche Verhaltensweisen für Ihre Mitarbeiter belohnungswürdig sind, ist wertorientierte Anerkennung der richtige Weg.

Die Anerkennung von Mitarbeitern mag schwierig, teuer und zeitaufwändig erscheinen, aber das muss nicht sein. Die Wertschätzung Ihrer Mitarbeiter wird einfacher und bequemer, wenn Sie eine digitale Belohnungs- und Anerkennungsplattform nutzen.

Viele dieser digitalen Belohnungs- und Anerkennungsplattformen sind preisgünstig und für Unternehmen jeder Größe geeignet. Selbst wenn Sie ein kleines Unternehmen sind, gibt es mit Sicherheit eine kostengünstige Plattform für Sie.

Vantage Rewards ist eine leistungsstarke Belohnungs- und Anerkennungsplattform, die einfach zu bedienen ist, auf SaaS basiert und Mitarbeiteranerkennung einfach, unterhaltsam und zugänglich macht.

Vantage Rewards wurde entwickelt, um den Anerkennungsprozess effektiver und einfacher zu gestalten, zu verwalten und auszuführen. Vantage Rewards - mit Funktionen wie automatischer Belohnung, Budgetierung und Zuteilung, Anerkennung vor Ort, einem Management-Dashboard und detaillierten Analysen - ermöglicht es Unternehmen, ihre Mitarbeiter auf sinnvolle und nahtlose Weise zu belohnen..

4. Priorität für das Wohlbefinden der Mitarbeiter

Es ist eine bekannte Tatsache, dass glückliche, gesunde Mitarbeiter weitaus produktiver sind. Dies wird auch durch eine Gallup-Studie untermauert, die ergab, dass sich Engagement und Wohlbefinden gegenseitig verstärken, d. h., beide beeinflussen den zukünftigen Zustand des anderen.

Seit dem Jahr 2020 wird der Gesundheit immer mehr Bedeutung beigemessen, und das aus gutem Grund.

Dem Deloitte-Bericht zufolge gaben zwar 80 Prozent der Unternehmen an, dass das Wohlbefinden der Mitarbeiter für ihren Erfolg in den nächsten 12 bis 18 Monaten entscheidend oder sehr wichtig sei, aber nur 12 Prozent gaben an, dass sie auf die Bewältigung dieses Problems vorbereitet seien.

Es ist wichtig zu erkennen, dass ein Mangel an körperlichem Wohlbefinden nicht der einzige Faktor ist, der die Produktivität Ihrer Mitarbeiter beeinträchtigt. Es geht auch um ihr geistiges Wohlbefinden.

Viele Unternehmen legen in ihren Corporate-Wellness-Programmen immer noch großen Wert auf die körperliche Gesundheit, obwohl die psychische Gesundheit für die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter und die Vermeidung von Burnout von entscheidender Bedeutung ist.

Es ist nicht notwendig, viel Geld auszugeben, um die Mitarbeiter dabei zu unterstützen, so gesund wie möglich zu sein.

Als Inhaber eines Kleinunternehmens können Sie kleine Wellness-Wettbewerbe veranstalten, um Ihre Mitarbeiter dazu zu bewegen, aufzustehen und sich zu bewegen. Um sicherzustellen, dass Ihre Mitarbeiter tatsächlich teilnehmen, können Sie denjenigen, die die meisten Schritte gehen, Anreize wie einen zusätzlichen freien Tag bieten.

5. Sinnvolle Beziehungen zwischen Gleichaltrigen fördern

Ein weiterer häufiger Fehler, den die meisten kleinen Unternehmen begehen, besteht darin, dass sie der Anerkennung von oben nach unten oder nur durch den Vorgesetzten den Vorrang geben und dabei die Bedeutung der Wertschätzung durch die Kollegen völlig außer Acht lassen.

Die Mehrheit der Menschen legt großen Wert darauf, was ihre Kollegen von ihnen halten. Wenn Mitarbeiter ein Gefühl der Kameradschaft teilen und sich mit ihren Kollegen verbunden fühlen, freuen sie sich jeden Tag auf die Arbeit.

Eine positive und gesunde Unternehmenskultur zeichnet sich dadurch aus, dass sich die Mitarbeiter gegenseitig für ihre gute Arbeit loben.

Laut einer Studie von SHRM und Globoforce gaben 57 Prozent der Personalverantwortlichen in Unternehmen, die Peer-to-Peer-Anerkennungsprogramme einsetzen, an, dass das Engagement der Mitarbeiter höher sei. Darüber hinaus stieg die Mitarbeiterbindung in 28 Prozent der Unternehmen, die Peer-Recognition-Systeme einsetzten, gegenüber 21 Prozent der Unternehmen, die dies nicht taten.

Peer-to-Peer-Anerkennung wird daher weiterhin eine der erfolgreichsten und wirkungsvollsten Taktiken zur Mitarbeiterbindung sein, solange Sie ein Unternehmen führen, in dem der Mensch im Mittelpunkt steht.

Als Inhaber eines kleinen Unternehmens finden Sie hier einige Tipps zur Förderung einer Kultur der gegenseitigen Anerkennung an Ihrem Arbeitsplatz:

• Wenn Sie die Leistungen Ihrer Mitarbeiter öffentlich bekannt machen, können sich andere an der Würdigung, Diskussion und Feier dieses besonderen Meilensteins beteiligen, sei es durch einen Beitrag in den sozialen Medien oder eine "Wall of Fame" (entweder physisch oder digital).
• Ganz gleich, ob Sie eine bedeutende Leistung oder ein Arbeitsjubiläum feiern, ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, die Initiative zu ergreifen und einen Moment der Anerkennung unter Kollegen zu planen und durchzuführen.
• Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, zusammenzuarbeiten, voneinander zu lernen und miteinander zu interagieren, um neue Ideen zu entwickeln. Funktionsübergreifende Teams können unglaublich effektiv sein, wenn es darum geht, Ihren Mitarbeitern beizubringen, wie sie besser zusammenarbeiten können.
• Ein guter Ansatz für die Zusammenarbeit von Kollegen und die Bewältigung der Komplexität eines neuen Projekts oder einer neuen Aufgabe sind Mentoring- oder Buddy-Programme.
• Führungskräfte müssen ihre Teams immer wieder daran erinnern, wie wichtig es ist, außergewöhnliche Leistungen zu loben. Sorgen Sie dafür, dass es relevant bleibt und geben Sie ihm höchste Priorität. Gehen Sie mit gutem Beispiel voran, wenn es darum geht, was Sie anerkennen und wie Sie Ihre Dankbarkeit ausdrücken.

6. Helfen Sie, tiefere Beziehungen zu Managern aufzubauen

Laut einer Studie des MIT SMR ist die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeiter, die ihrem Teamleiter voll und ganz vertrauen, 14-mal höher, dass sie sich voll engagieren. Laut einer Umfrage des Personaldienstleisters Robert Half aus dem Jahr 2019 verließ fast die Hälfte der befragten Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz wegen eines schlechten Chefs.

Ein bekanntes Sprichwort fasst die oben dargestellten Statistiken zusammen:

Menschen verlassen nicht ihren Arbeitsplatz. Sie verlassen ihre Manager.

In zahlreichen Online-Diskussionen haben Arbeitnehmer die Überzeugung geäußert, dass sie lieber für ein schlechtes Unternehmen mit einem hervorragenden Manager arbeiten als für ein fantastisches Unternehmen mit einem schlechten Manager.

Daher ist es von entscheidender Bedeutung, dass die Unternehmen die Leistung ihrer Führungskräfte auf die gleiche Weise bewerten und messen wie die ihrer Mitarbeiter.

Manager sind das Bindeglied zwischen einem Unternehmen und seinen Mitarbeitern. Wenn die Führungskraft kein Teamplayer ist, wird es den Mitarbeitern schwerer fallen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen, selbst wenn das Unternehmen Millionen in Ressourcen und Programme zur Mitarbeiterbindung investiert.

Daher kann die Investition in eine gute Führungskraft die Arbeitsmoral steigern, die Mitarbeiter zu Höchstleistungen motivieren, als ideale Mentoren dienen und außergewöhnliche Ergebnisse erzielen.

7. Eine Kultur etablieren, die Empathie in den Vordergrund stellt

Wenn es eine Sache gibt, die Sie jetzt tun müssen, um Ihr Engagement zu steigern, dann ist es, mehr Einfühlungsvermögen zu entwickeln. Für ein optimales Funktionieren braucht das Kleinunternehmen von heute Einfühlungsvermögen.

Wir müssen uns unbedingt darüber im Klaren sein, dass mangelndes Einfühlungsvermögen in die Mitarbeiter, insbesondere in der Führungsebene, künftige Geschäftsverluste begünstigt. Die psychische Gesundheit, die Produktivität und die Leistung eines Mitarbeiters können darunter leiden, dass die Führungskraft (und ihre Kollegen) kein Mitgefühl zeigen. In einem solchen Szenario erleidet das Engagement einen schweren Verlust.

In dieser neuen Ära müssen Führungskräfte in der Lage sein, sich in die Notlage ihrer Mitarbeiter hineinzuversetzen. Empathie ermöglicht es Ihnen, auf die Bedürfnisse Ihres Teams mit Offenheit statt mit Skepsis zu reagieren.

Mitarbeiter engagieren sich stärker für das Unternehmen, wenn sie wissen, dass sie mehr sind als nur ein Rädchen im Getriebe. In Zeiten des Wandels und der Krise brauchen die Mitarbeiter eine Führungspersönlichkeit, mit der sie sich auf einer menschlichen Ebene verbinden können.

Der Schlüssel liegt darin, ein Gleichgewicht zwischen Ihrer mitfühlenden und Ihrer führungsorientierten Seite zu finden. Und so geht's:

• Echte Wertschätzung, und sei sie noch so winzig, kann einen erheblichen Einfluss auf die Stimmung Ihrer Mitarbeiter haben. Selbst eine kleine Geste der Dankbarkeit, die von Herzen kommt, kann Ihren Mitarbeitern, besonders in schwierigen Zeiten, den nötigen Auftrieb geben.

• Planen Sie für jeden Mitarbeiter mindestens 5 Minuten Zeit für ein Gespräch unter vier Augen ein. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, über ihre Höhen und Tiefen der vergangenen Woche zu sprechen, um diese Gespräche persönlicher zu gestalten. Achten Sie darauf, dass diese Gespräche sowohl die persönlichen als auch die beruflichen Aspekte des Lebens Ihrer Mitarbeiter abdecken, um ein vollständiges Bild ihrer psychischen Gesundheit zu erhalten.

• Als Führungskraft ist es Ihre Aufgabe, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich die Mitarbeiter zufrieden und optimistisch fühlen und glauben, dass sie sich nicht bis zur Erschöpfung anstrengen müssen, um ihre Ziele zu erreichen. Zu Beginn können Sie Ihr Team durch einen SMART-Zielsetzungsprozess führen, um zu ermitteln, welche Ziele realistisch sind.

8. Konzentrieren Sie sich auf die Rekrutierung von Mitarbeitern aus unterrepräsentierten Gruppen

Wenn Sie DE&I keine Priorität einräumen, kann das weitaus größere Auswirkungen auf Ihr Unternehmen haben, als Ihnen bewusst ist.

Laut einer kürzlich durchgeführten McKinsey-Studie haben 39 % aller Befragten eine Stelle abgelehnt oder beschlossen, sie nicht weiter zu verfolgen, weil sie der Meinung waren, dass es im Unternehmen an Integration mangelt.

Das ist etwas, was Sie in einem Talentwettbewerb auf keinen Fall wollen. Führungskräfte müssen erkennen, dass sie zur Förderung einer Kultur der Integration zunächst bessere Einstellungsstrategien umsetzen müssen, die ein vielfältiges Publikum ansprechen.

Hier sind einige Schritte, die Sie unternehmen können, um mehr Bewerber aus unterrepräsentierten Gruppen einzustellen:

• Ergreifen Sie Initiativen zur Förderung der Vielfalt. Konzentrieren Sie sich auf die Verbesserung Ihrer Beschaffung und die Nutzung einer größeren Vielfalt von Stellenangeboten, um die Vielfalt Ihrer Top-of-Funnel-Kandidaten zu erhöhen.

• Um ein breiteres Spektrum an Bewerbern zu fördern, können Sie auch an der Verbesserung Ihrer Empfehlungsprogramme und der Unterstützung von ERGs arbeiten.

• Wenn Sie sich verpflichten, mindestens zwei Kandidaten aus unterrepräsentierten Minderheiten in die letzte Phase des Bewerbungsprozesses einzubeziehen, können Sie die Einstellung von DE&I leicht zu einer Priorität machen.

9. Leistung verfolgen. Nicht die im Büro verbrachte Zeit.

Die hybride Welt nach der Pandemie hat eine neue diskriminierende Praxis ans Licht gebracht, die sich nicht nur auf Ihre Remote-Mitarbeiter, sondern auch auf Ihre regulären Büroangestellten auswirken kann.

In einer Studie kamen die Forscher zu dem Schluss, dass Remote-Mitarbeiter und Büroangestellte im gleichen Maße befördert werden, dass aber die Gehälter der Remote-Mitarbeiter langsamer steigen.

Dies wirft einige neue Fragen auf.

Sind Produktivität und Leistung gleichwertig mit der Leistung, die Sie erbringen? Oder geht es einfach nur darum, "präsenter" zu sein und bei der Arbeit "gesehen" zu werden, anstatt tatsächlich produktiv zu sein?

Solche Vorurteile und unbewussten Voreingenommenheiten fördern eine Kultur, in der die tatsächliche Leistung eines Mitarbeiters nicht beachtet wird. Da sie nicht die Ersten sind, die kommen, und die Letzten, die das Büro verlassen, wird eine Kultur gefördert, in der die eigentlichen Leistungsträger nicht wahrgenommen werden und nicht die Anerkennung erhalten, die sie verdienen.

So können Sie sich als Führungskraft auf die Leistung Ihrer Mitarbeiter konzentrieren und Ihre besten Mitarbeiter an sich binden:

• Ändern Sie die Art und Weise, wie Sie den Erfolg messen. Anstatt Ihre Mitarbeiter durch Mikromanagement zur Erledigung einer Aufgabe anzuhalten, sollten Sie eine Struktur einrichten, bei der jeder für seine eigenen Ziele verantwortlich ist. Das Geheimnis eines effizienten und dennoch unvoreingenommenen Leistungsmanagements liegt in der Verwendung von SMART-Zielsetzungen, OKRs, KPIs, Scrums und Sprint-Planung.

• Verfolgen Sie jede Beförderung und jede Gehaltserhöhung in den nächsten 12 bis 18 Monaten und suchen Sie nach einem Zusammenhang zwischen dieser Beförderung und der im Büro verbrachten Zeit. Auf diese Weise können Sie feststellen, ob die Arbeitszeit die Chancen eines Mitarbeiters auf eine berufliche Entwicklung erhöht oder verringert.

• Legen Sie die Erwartungen an Sie und Ihre Mitarbeiter fest. Transparenz und Vertrauen sind die Grundlage für eine gute Arbeitsbeziehung. Stellen Sie sicher, dass Sie und Ihre Mitarbeiter ihre Erwartungen im Voraus festgelegt haben.

• Wenn es vorher keine Struktur gab, bauen Sie eine auf. Klare Arbeitsanweisungen, häufige Besprechungen, Check-Ins oder klare Zielvorgaben werden Ihnen helfen, auch in einem flexiblen Arbeitsumfeld ein hohes Produktivitätsniveau zu halten.

Zusammenfassend

Einem Bericht von Deloitte zufolge wissen zwar 90 Prozent der Führungskräfte, wie wichtig es ist, das Engagement der Mitarbeiter zu steigern, aber weniger als 50 Prozent wissen, wie sie dieses Thema angehen können.

Ein großer Teil dieses Problems liegt darin begründet, dass sich die Organisationshierarchie im Vergleich zu früher drastisch verändert hat. Jüngere Mitarbeiter sind eher geneigt, eine Arbeit in einer Atmosphäre mit solider Führung, Rollenwechsel und einem kulturell angemessenen Arbeitsplatz zu suchen.

Berücksichtigt man zudem die drastische Veränderung der Arbeitsorganisation ab 2020 und die mögliche Digitalisierung ganzer Arbeitsprozesse, sind die Grenzen zwischen Führungskräften und Mitarbeiterengagement komplexer denn je.

Die Einbindung der Mitarbeiter ist keineswegs eine einfache Aufgabe, die es zu bewältigen gilt. Aber der geschäftliche ROI, den eine engagierte Belegschaft mit sich bringt, ist die Mühe wert. Mit den richtigen Strategien für das Mitarbeiterengagement sind Sie dem Ziel einer engagierten, produktiven und zufriedenen Belegschaft nur einen (großen) Schritt näher gekommen.