5 Tipps zur Verbesserung die Mitarbeitergesprächprozesses

Viele Manager sehen in der mitarbeitergespräch nichts weiter als eine unnötige Unternehmensübung, die ihnen von der Personalabteilung aufgezwungen wird.

Dabei wird jedoch eine einfache Tatsache übersehen. Wenn sie richtig durchgeführt wird, kann sie den Führungskräften helfen, die Produktivität ihrer Mitarbeiter drastisch zu steigern und leistungsstarke Teams zu bilden.

Und nicht nur das. Sie trägt auch dazu bei, die Arbeitsleistung zu verbessern und die Wahrscheinlichkeit schlechter Leistungen zu verringern.

Aber zuerst: Was ist eine Mitarbeitergespräch?

Was ist eine Mitarbeitergespräch?

Der Begriff Mitarbeitergespräch bezieht sich auf die regelmäßige Überprüfung der Arbeitsleistung und des Gesamtbeitrags eines Mitarbeiters für ein Unternehmen. Die Mitarbeitergespräch, die auch als Jahresbeurteilung, Mitarbeitergespräch oder Mitarbeiterbeurteilung bezeichnet wird, bewertet die Fähigkeiten, Leistungen und das Wachstum eines Mitarbeiters bzw. den Mangel daran.

• Eine Mitarbeitergespräch ist eine regelmäßige Überprüfung der Arbeitsleistung eines Mitarbeiters und seines Beitrags zum Unternehmen.
• Unternehmen nutzen Mitarbeitergespräch, um festzustellen, welche Mitarbeiter am meisten zum Wachstum des Unternehmens beigetragen haben, um Fortschritte zu überprüfen und um leistungsstarke Mitarbeiter zu belohnen.
• Obwohl es viele verschiedene Arten von Mitarbeitergespräch gibt, ist die gebräuchlichste eine Beurteilung von oben nach unten, bei der ein Vorgesetzter seinen direkten Mitarbeiter beurteilt.
• Mitarbeiter, die der Meinung sind, dass der Aufbau der Bewertung nicht die Unternehmenskultur widerspiegelt, können mit dem Beurteilungsprozess unzufrieden sein.
• Mitarbeitergespräch werden auch als Jahresgespräche, Mitarbeitergespräch oder -bewertungen oder Mitarbeitergespräch bezeichnet.

Wie Mitarbeitergespräch funktionieren

Leistungsbeurteilungen werden in der Regel von den Personalabteilungen erstellt, um den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, sich beruflich weiterzuentwickeln. Sie geben dem Einzelnen ein Feedback zu seiner Arbeitsleistung. Sie stellen sicher, dass die Mitarbeiter die von ihnen erwarteten Ziele erreichen und geben ihnen Hinweise, wie sie diese Ziele erreichen können, falls sie nicht erreicht werden.

Da Unternehmen nur über begrenzte Mittel verfügen, um Anreize wie Gehaltserhöhungen und Prämien zu gewähren, tragen Leistungsbeurteilungen dazu bei, die Verteilung dieser Mittel zu bestimmen. Sie ermöglichen es den Unternehmen festzustellen, welche Mitarbeiter am meisten zum Wachstum des Unternehmens beigetragen haben, so dass die Unternehmen ihre leistungsstärksten Mitarbeiter entsprechend belohnen können.

Arten von Mitarbeitergespräch

Die meisten Mitarbeitergespräch werden von oben nach unten vorgenommen, d. h. die Vorgesetzten bewerten ihre Mitarbeiter, ohne dass diese etwas dazu beitragen. Es gibt jedoch auch andere Arten:

Selbstbeurteilung: Der Einzelne bewertet seine Arbeitsleistung und sein Verhalten.

Beurteilung durch Kollegen: Die Arbeitsgruppe oder die Kollegen einer Person bewerten ihre Leistung.

360-Grad-Feedback-Bewertung: Beinhaltet Beiträge der Person, des Vorgesetzten und der Kollegen.

Verhandlungsbeurteilung: Ein neuerer Trend, bei dem ein Vermittler eingesetzt wird und versucht wird, den kontradiktorischen Charakter von Leistungsbeurteilungen abzumildern, indem der Betreffende sich zuerst äußern darf. Der Schwerpunkt liegt auch darauf, was die Person richtig macht, bevor Kritik geäußert wird. Diese Struktur ist in der Regel bei Konflikten zwischen Untergebenen und Vorgesetzten nützlich.

Ein effektiver Leistungsbeurteilungsprozess zielt darauf ab, die Arbeitsleistung der Mitarbeiter und die von ihnen geleisteten Anstrengungen zu bewerten. Während des Beurteilungszeitraums werden Ziele und Vorgaben überprüft. Dadurch wird der Beurteilungsprozess auf lange Sicht erheblich verbessert.

Allerdings hat die Leistungsbeurteilung in letzter Zeit viel schlechte Publicity bekommen. Fast 51 % der Arbeitnehmer sind der Meinung, dass die Leistungsbeurteilung ungenau ist.

Dies wirft viele Fragen über die Wirksamkeit des Standard-Leistungsbeurteilungssystems auf.

Viele dieser Ineffizienzen sind darauf zurückzuführen, dass viele Manager die Leistungsbeurteilung einfach als eine Art Ankreuzübung betrachten.

In der Folge sind Leistungsbeurteilungen komplexer als die Aussage "gute Arbeit" oder "muss weiter verbessert werden". Solche Leistungsbeurteilungen sind nur eine zeitaufwändige Tätigkeit, die man sich sparen kann, weil sie den meisten Nutzen bringt.

Um das Beste aus einem Leistungsbeurteilungsprozess herauszuholen, muss ein Manager einige neue Praktiken anwenden. Hier sind einige von ihnen:

Praktische Tipps zur Verbesserung des Mitarbeitergesprächsprozesses

Ein erfolgreicher Beurteilungsprozess setzt voraus, dass sowohl die Führungskräfte als auch die Mitarbeiter daran beteiligt sind.

Ihre Leistungsbeurteilungsmethoden mögen gut sein, aber haben Sie das Gefühl, dass sie etwas vermissen lassen? Im Folgenden finden Sie einige Faktoren, die Sie bei der Durchführung der nächsten jährlichen Beurteilung berücksichtigen sollten:

1. Festlegung von Leistungsstandards durch Erörterung potenzieller

Bei der Mitarbeiterbeurteilung geht es nicht nur darum, die Stärken und Schwächen der Mitarbeiter zu ermitteln. Es geht auch um mehr als nur darum, zu beurteilen, ob jemand eine gute Leistung erbringt oder welche Korrekturmaßnahmen ergriffen werden müssen, um die Leistung eines Mitarbeiters zu verbessern.

Bei der Beurteilung geht es auch darum, dass Sie eine positive Einstellung zur Entwicklung des Potenzials Ihrer Mitarbeiter haben.

Dazu gehören zwei Dinge:

Erstens sollten Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit geben, ihre Wünsche für ihre berufliche Entwicklung zu äußern.

Zweitens: Achten Sie auf das Potenzial Ihrer Mitarbeiter, das es zu fördern gilt. Oftmals sehen sie es vielleicht noch nicht. Um Mitarbeiter zu optimalen Leistungen zu motivieren, müssen sie das Potenzial in sich selbst erkennen.

Umsetzbare Schritte

• Fordern Sie Ihre Mitarbeiter bei der Leistungsbeurteilung auf, eine Selbstbeurteilung vorzunehmen. Bitten Sie sie, ihre eigenen Leistungen und Schwächen aufzulisten. Sehr oft sind sich die Mitarbeiter ihres eigenen Leistungsniveaus bewusst. Auf diese Weise können sie ihre Selbstwahrnehmung verbessern.

• Fragen Sie die Mitarbeiter im Vorfeld des Mitarbeitergesprächs, was sie vorbringen oder besprechen möchten.

• Besprechen Sie während des Mitarbeitergesprächs, woran der Mitarbeiter in Zukunft arbeiten möchte.

• Helfen Sie ihnen dabei, ihre Leistung zu erkennen, zu bewerten und langfristig zu entwickeln.

2. Wählen Sie Ihre Worte mit Bedacht

Legen Sie während des Beurteilungsprozesses immer Wert auf die Formulierung Ihrer Worte.

Dick Grote, der Autor von "How to Be Good at Performance Appraisals" (Wie man bei der Leistungsbeurteilung gut ist), sagte, dass Manager sich für eine umsetzbare Formulierung entscheiden sollten, anstatt der überstrapazierten Formulierung "gut" oder "ausgezeichnet".

Darüber hinaus merkte Grote an, dass Wörter wie "erreicht", "begreift", "besitzt", "verwaltet", "zeigt" und "kommuniziert" weitaus wirkungsvoller sind, wenn es darum geht, Ihren Standpunkt zu vermitteln.

Hier sind fünf Ausdrücke, mit denen Sie die Leistung Ihrer Mitarbeiter hervorheben können:

Errungenschaft

Wenn Sie einen Mitarbeiter loben, versuchen Sie, Sätze zu verwenden wie:

• "Besitzt ein starkes Verantwortungsbewusstsein gegenüber...."

• "Zeigt starke Teamplayer-Eigenschaften...."

• "Führt jedes seiner/ihrer zugewiesenen Projekte effizient durch...."

Kommunikationsfähigkeiten

Verwenden Sie Formulierungen wie:

• "Leicht kommuniziert Erwartungen".

• "Zeichnet sich durch die Förderung von Teamarbeit und gruppenbezogenen Aktivitäten aus."

• "Besitzt die Qualitäten, um das Team zu leiten...".

Kreativität

Wenn Sie gelegentlich die kreative Seite Ihrer Mitarbeiter würdigen, kann dies zu einer inspirierteren Belegschaft führen. Versuchen Sie, die folgenden Formulierungen in den Beurteilungsprozess einzubauen:

• "Sucht nach kreativen Wegen, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen."

• "Sucht nach neuen Lernmethoden, um seine Fähigkeiten zu erweitern."

• "Versucht ständig, Teamkollegen einzubinden, um Probleme besser zu lösen."

Verbesserung

• Mitarbeiter hören gerne, dass sie sich verbessern und dass dies wahrgenommen wird.

• "Schafft es, mit jedem Tag zu wachsen und sich zu verbessern..."

• "Versucht ständig, sich zu verbessern..."

3. Häufiges Feedback geben

Der einzige folgenschwere Fehler, den Unternehmen machen, ist, dass sie nur einmal im Jahr eine Leistungsbeurteilung durchführen.

Idealerweise sollte die Leistungsbeurteilung nicht das erste Mal sein, dass ein Mitarbeiter erfährt, dass seine Leistung nicht den erwarteten Standards entspricht.

Genau aus diesem Grund sollte während des gesamten Lebenszyklus eines Mitarbeiters häufig Feedback gegeben werden, um sicherzustellen, dass Sie Ihre Mitarbeiter nicht überrumpeln.

Im Miami Children's Hospital treffen sich die Mitarbeiter vierteljährlich mit ihren Führungskräften und führen "Mini-Reviews" durch, um ihre Leistungen zu dokumentieren und den Weg für die jährliche Überprüfung zu ebnen, sagt Janet Lara-Vital, die Direktorin für Gesamtvergütung und Wellness des Krankenhauses.

Der Grund, warum der kontinuierliche Prozess des Feedbacks so wichtig für den Prozess der Leistungsbeurteilung ist, ist folgender:

Eine kontinuierliche Feedback-Kultur bringt häufig die Stärken und Schwächen der Mitarbeiter ans Licht.

In der Folge bekommen die Mitarbeiter eine bessere Vorstellung davon, in welchen Bereichen sie sich verbessern können, so dass die Leistungsbeurteilung nicht als völlige Überraschung erscheint. Außerdem gewöhnen sich die Mitarbeiter daran, von ihren Vorgesetzten und Kollegen Feedback zu erhalten, so dass sie während der eigentlichen Beurteilungsgespräche viel aufgeschlossener sind.

Außerdem haben Sie bessere Chancen, einen Plan zu erstellen, wie Sie mit Mitarbeitern umgehen, die nicht ihr volles Potenzial ausschöpfen.

Ebenso sollte der Leistungsbeurteilungsprozess für gute Mitarbeiter eine völlig andere Strategie verfolgen.

Solche Leistungsträger werden bei einem Leistungsbeurteilungsprozess oft ausgeklammert. Die Manager ignorieren, wie wichtig es ist, Anerkennung für gute Arbeit zu bekommen.

Dies ist an sich schon eine verpasste Gelegenheit, zu vermitteln, wie sehr das Unternehmen die Leistungsmerkmale dieser Spitzenkräfte schätzt.

Ein kontinuierlicher Feedback-Prozess hilft dabei, die häufige Anerkennung am Arbeitsplatz zu regulieren. Dies wiederum führt zu einem größeren Engagement der Mitarbeiter und letztlich zu höheren Leistungsstandards.

4. Schulen Sie Ihre Manager, um den Beurteilungsprozess zu optimieren

Es ist bekannt, dass Manager das gesamte System der Leistungsbeurteilung nicht besonders mögen.

Doch jede neue Veränderung im Management setzt voraus, dass die Führungskräfte des Unternehmens mit an Bord kommen.

Die Realität ist, dass die meisten Manager nicht wissen, wie sie den Beurteilungsprozess optimieren können.

Dick Grote, der Gründer der Grote Consulting Corp. räumt das ein:

Leistungsbeurteilungen haben einen großen Einfluss auf das menschliche Glück. Eine Leistungsbeurteilung entscheidet in erster Linie darüber, wie viel Geld ich verdiene oder wie weit ich in einem Unternehmen komme. Die Unternehmen müssen sie ernst nehmen. Der schwierige Teil ist, den Mut zu haben, ehrlich zu sagen, wie gut eine Person gearbeitet hat.

Im Folgenden sind einige Schwerpunkte aufgeführt, die bei der Schulung von Managern berücksichtigt werden sollten, um einen effizienteren Beurteilungsprozess durchzuführen:

Administrative Details herunterspielen

Vermeiden Sie bei der Schulung von Managern den Eindruck, dass es sich bei dem Prozess um eine lästige Verwaltungsarbeit handelt. Werben Sie stattdessen für das Beurteilungssystem als einen notwendigen Prozess, um die zukünftigen Leistungsstandards der Mitarbeiter zu verbessern und die Unternehmensziele zu erhöhen.

Schwierige Gespräche führen

Führen Sie regelmäßige Treffen für Führungskräfte durch, um zu erörtern, wie wichtig es ist, mit schwierigen Gesprächen umzugehen.

Kein Manager wird ein Problem mit einem Star-Mitarbeiter haben. Vielmehr ist es der leistungsschwache Mitarbeiter, der zu komplexen Gesprächen führen wird.

Versammeln Sie die Manager und lassen Sie sie Live-Beispiele aus Rollenspielen oder Einzelgesprächen mit ihren Kollegen durchgehen.

Erklären Sie die häufigsten Fehler während des Mitarbeitergesprächsprozesses

Ein häufiger Fehler, den Führungskräfte machen, ist die eigene Voreingenommenheit (entweder positiv oder negativ) gegenüber dem zu beurteilenden Mitarbeiter.

Andere häufige Fehler, die Manager machen:

Zentrale Tendenz : Die Bewertung jedes Mitarbeiters entspricht in etwa dem Durchschnitt. Damit wird der ganze Zweck eines Bewertungssystems und die Möglichkeit, wertvolle Daten daraus zu gewinnen, zunichte gemacht.

Wiederholungsbewertung: Bewertung von Mitarbeitern auf der Grundlage der Ereignisse des letzten Monats oder so, anstatt die Bewertung auf das gesamte Jahr zu stützen.

5. Verwenden Sie Umfrage-Tools, um wichtige Daten zu erhalten

Mit dem Aufkommen der Automatisierung am Arbeitsplatz sind Umfragetools das nächste große Ding, das Ihnen das Leben leichter macht.

Der Einsatz von Umfragetools im Leistungsbeurteilungsprozess hat zu einer systematischen Dokumentation und Bewertung der Leistung eines Mitarbeiters geführt.

Bei den Beurteilungsergebnissen geht es jedoch um mehr als nur um Zielsetzung und Arbeitsleistung. Es geht auch darum, wie eine Person mit dem Team interagiert. Die Anstrengungen, die sie unternimmt. Wie hilfreich sie für neue Mitarbeiter sind.

In den traditionellen Leistungsmanagementsystemen werden diese Aspekte jedoch nur selten berücksichtigt.

Um ein genaueres Feedback zu erhalten, sollten Sie Instrumente wie das 360-Grad-Feedback verwenden. Bei 360-Grad-Beurteilungen werden die Meinungen der Kollegen und Vorgesetzten eines Mitarbeiters berücksichtigt. Auf diese Weise erhalten Sie ein umfassendes Bild davon, wie sich eine Person im Arbeitsalltag verhält.

Obwohl persönliche Gespräche die beste Option für die Durchführung von Beurteilungen zu sein scheinen, bietet die Verwendung eines Umfrageinstruments einige zusätzliche Vorteile. Sie können auch Beurteilungsformulare verwenden, die auf bestimmte Bereiche der Mitarbeiterentwicklung ausgerichtet sind.

Damit eine Beurteilung wirklich effektiv ist, muss sie "vollständig" sein. Das heißt, jeder Beurteilungsprozess muss nicht nur die Leistung des Mitarbeiters berücksichtigen, sondern auch die des Mitarbeiters:

Aufzeigen der für eine optimale Leistung erforderlichen Ausbildung.

Durchführung von Selbst und Fremdeinschätzungen.

Bewertung anderer Faktoren, die die Leistung beeinflussen, wie Arbeitszufriedenheit oder Motivation.

Für Manager kann es schwierig sein, die richtigen Fragen zu finden, um brauchbare Daten zu erhalten. In einem solchen Fall ist ein gutes Umfragetool genau das Richtige für Sie.

Ein gutes Umfragetool hilft Ihnen, standardisierte Fragebögen zu versenden, die die echten Meinungen Ihrer Mitarbeiter erfassen. Möchten Sie es noch effektiver machen? Entscheiden Sie sich für ein Pulsumfrage-Tool.

Ein Pulsumfrageist einfach die bessere Version Ihres herkömmlichen Feedback-Systems. Es ist schneller, unkomplizierter, leichter zu analysieren und führt selten zu Umfragemüdigkeit.

Zussamenfassend

Die Chancen stehen gut, dass Ihr traditionelles Leistungsbeurteilungssystem ein Upgrade benötigt. Sie müssen über den Tellerrand hinausschauen, um die Leistung Ihrer Mitarbeiter zu steigern und Ihr Beurteilungsverfahren wirksam zu modernisieren. Versuchen Sie zu untersuchen, welche Änderungen Sie in Ihr System einbringen können. Sie können Forschungsarbeiten, Fallstudien, Blogs usw. lesen, um Ihr Wissen zu erweitern.

Unterm Strich müssen Sie die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter verbessern, um langfristig bessere Leistungen zu erzielen.