Diversität und Integration am Arbeitsplatz: Ein vollständiger Leitfaden

Diversität und Integration, allgemein bekannt als D&I, gewinnen in der Unternehmenswelt zunehmend an Bedeutung. Immer mehr Unternehmen legen Wert auf Diversität, indem sie D&I-Maßnahmen auf allen Ebenen der Belegschaft einführen.

Unternehmen, die Diversität und Integration in allen Aspekten ihres Geschäfts berücksichtigen, schneiden statistisch gesehen besser ab als ihre Konkurrenten". - Josh Bersin.

Ihr Unternehmen vielfältig und integrativ zu gestalten, ist jedoch weit mehr als eine Frage der Ethik. Es ist auch eine treibende Kraft für Wachstum, Umsatz und Gewinn.

In diesem Leitfaden über Diversität und Integration erfahren Sie alles, was Sie über dieses wichtige Thema wissen müssen.

Was ist Diversität und Einbeziehung?

Diversity and Inclusion (Diversität und Einbeziehung) bezieht sich auf die Strategien, Richtlinien und Aufgaben, die ein Unternehmen verfolgt, um einen integrativen Arbeitsplatz zu schaffen und zu fördern, der eine Vielzahl von Talenten mit unterschiedlichem kulturellem Hintergrund anzieht.

Unternehmen mit D&I-Politiken und -Praktiken sind nicht nur wirtschaftlich vorteilhaft, sondern auch kreativer und unterstützen andere Stimmen, was sie für die besten Talente in jeder Branche attraktiv macht.

Obwohl Diversity und Inclusion in einen Topf geworfen werden, sind sie zwei unterschiedliche Begriffe. Wir wollen sie getrennt voneinander verstehen.

Was ist Diversität?

Der Gallup-Bericht 2018 definiert "Diversität" als "das gesamte Spektrum der menschlichen Unterschiede". Sie bezieht sich auf einzigartige Merkmale von Menschen in Bezug auf Geschlecht, sexuelle Orientierungen, religiöse Überzeugungen, Alter, Ethnien, Rassen, geografische Standorte, Kulturen, Klassen, körperliche Fähigkeiten usw.

Diversität am Arbeitsplatz bezieht sich auf die Belegschaft eines Unternehmens, die sich aus Menschen unterschiedlichen Geschlechts, sexueller Orientierung, Religion, Rasse, ethnischer Zugehörigkeit, Alters usw. zusammensetzt.

Diversität kann viele Formen annehmen. Werfen wir einen Blick darauf, welche das sind.

Die verschiedenen Arten von Diversität am Arbeitsplatz

Es gibt verschiedene Arten von Diversität am Arbeitsplatz. Während einige davon für die Welt sichtbar sind, sind andere eher interner Natur. Einige können kontrolliert und verändert werden, andere wiederum bleiben unverändert.

Hier sind die verschiedenen Arten von Diversität, die Sie an jedem Arbeitsplatz finden können:

1. Intern

2. Extern

3. Organisatorisch

4. Weltanschauung

1. Interne Diversität Typen:

Interne Diversitäten sind die verschiedenen Faktoren, in die eine Person hineingeboren wird oder zu denen sie gehört. In den meisten Fällen hat eine Person keine Kontrolle über die Veränderung dieser Unterschiede. Dazu gehören Faktoren wie:

• Rasse

• Alter

• Ethnizität

• Nationale Herkunft

• Kulturelle Vielfalt

2. Externe Diversity-Typen:

Externe Diversität ist die Diversität oder die Merkmale, die mit einer Person verbunden sind, die aber nicht in sie hineingeboren werden. Mit anderen Worten: Diese Merkmale können von einer Person verändert oder modifiziert werden. Externe Diversität umfasst:

• Bildung

• Fertigkeiten und Interessen

• Religion

• Geografischer Standort

• Beziehungsstatus

• Sozioökonomischer Status

• Erlebnisse

• Staatsangehörigkeit

3. Arten der organisatorischen Vielfalt

Organisatorische Vielfalt sind die verschiedenen Faktoren der Vielfalt, die in jeder Organisation oder an jedem Arbeitsplatz auftreten. Die verschiedenen Arten der organisatorischen Vielfalt am Arbeitsplatz sind:

• Arbeitsort

• Arbeitsfunktion

• Abteilung

• Management-Status

• Dienstaltersstufe

4. Weltanschauungen

Weltanschauungsvielfalt ist genau das, was der Begriff vermuten lässt: die Unterschiede und die Vielfalt der Weltanschauungen der Menschen. Unsere einzigartigen Erfahrungen, unser geschichtliches Wissen, unsere Überzeugungen, die politischen Philosophien, die wir vertreten, usw. können unsere Weltanschauungen prägen.

Die Vielfalt der Weltanschauungen kann Folgendes umfassen:

• Politische Überzeugungen

• Geschichtliche Kenntnisse

• Kulturelle Ereignisse

Was ist Inklusion?

"Inklusion ist keine Frage der politischen Korrektheit. Sie ist der Schlüssel zum Wachstum." - Jesse Jackson, Politiker und Bürgerrechtsaktivist.

SHRM definiert "Inklusion" als "das Erreichen eines Arbeitsumfelds, in dem alle Personen fair und respektvoll behandelt werden, gleichen Zugang zu Chancen und Ressourcen haben und voll zum Erfolg des Unternehmens beitragen können."

Inklusion am Arbeitsplatz bedeutet, dass sich jeder Mitarbeiter einbezogen und als Teil des Teams fühlt. Eine integrative Belegschaft wird sich geschätzt, gesehen, gehört und respektiert fühlen. Folglich werden Sie einen Innovationsschub, eine bessere Zusammenarbeit und ein höheres Engagement der Mitarbeiter feststellen.

Johnny C. Taylor, Jr., der CEO der Society of Human Resource Management, weist darauf hin, dass viele Unternehmen das Etikett D&I gegen I & D austauschen, so dass der Schwerpunkt auf der Umsetzung von Eingliederungsmaßnahmen auf allen Ebenen liegt.

Unterschied zwischen Diversität und Inklusion

Im Gallup-Bericht 2018 heißt es, dass der erste Schritt zur Schaffung einer vielfältigen und integrativen Kultur darin besteht, die Tatsache anzuerkennen, dass Vielfalt und Integration zwei unterschiedliche Konzepte sind.

Unternehmen dürfen Vielfalt nicht mit Inklusion verwechseln. Obwohl beide Begriffe in einen Topf geworfen werden und man über sie gemeinsam spricht, sind sie nicht synonym und der eine impliziert nicht automatisch den anderen.

Lassen Sie uns die Unterschiede zwischen den beiden Begriffen verstehen.

Diversität ohne Eingliederung führt nicht zu einer wesentlichen Veränderung der Unternehmenskultur und der Erfahrungen der Mitarbeiter. Sie können zum Beispiel Afroamerikaner oder farbige Frauen einstellen, um ethnisch vielfältige Teams zu bilden. Aber solange Sie deren Meinungen, Perspektiven und Erfahrungen bei Ihren Entscheidungen und Maßnahmen nicht berücksichtigen, sind Sie nicht auf dem richtigen Weg.

In einem Artikel der Harvard Business Review heißt es: "Im Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz ist Vielfalt gleichbedeutend mit Repräsentation. Ohne Inklusion werden jedoch die entscheidenden Verbindungen, die unterschiedliche Talente anziehen, ihre Beteiligung fördern, Innovationen begünstigen und zu Unternehmenswachstum führen, nicht zustande kommen."

Wenn Ihr Unternehmen Vielfalt mit Eingliederung verwechselt, zieht es eine Vielzahl von Risiken und negativen Folgen nach sich. Im Folgenden werden einige von ihnen kurz erörtert:

• Ohne einen integrativen Ansatz riskiert Ihr Unternehmen die psychologische Sicherheit Ihrer wertvollen Mitarbeiter. Ohne psychologische Sicherheit wird das Engagement der Mitarbeiter auf ein Minimum reduziert, und sie werden kaum beruflichen Erfolg haben.

• Es ist mittlerweile eine Tatsache, dass Unternehmen D&I-Maßnahmen nicht nur aus ethischen Gründen, sondern auch aus Gründen der Rentabilität in ihre Arbeitskultur integrieren. Kompromisse bei der Einbeziehung bedeuten, dass sich die Mitarbeiter nicht frei fühlen, sich aktiv am Entscheidungsprozess zu beteiligen, und somit wird die Unternehmensleistung darunter leiden.

• Angenommen, Sie stellen eine vielfältige Belegschaft ein, schaffen es aber nicht, ihr das Gefühl zu geben, zum Team zu gehören. Das Gefühl der Entfremdung und negative Gefühle gegenüber dem Unternehmen werden sich einstellen. Ihre Maßnahmen zur Förderung der Vielfalt könnten sich also als nachteilig erweisen, wenn sie nicht durch Maßnahmen zur Integration ausgeglichen werden.

Wege zur Verbesserung von Diversität und Integration am Arbeitsplatz

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Die Schaffung eines vielfältigen und integrativen Arbeitsplatzes ist zu einem entscheidenden Faktor für das allgemeine Wachstum und die Entwicklung eines Unternehmens geworden.

Die Personal- und Büroverwaltung Ihres Unternehmens muss daher konkrete Maßnahmen ergreifen, um einen Arbeitsplatz zu schaffen, der sich für Vielfalt und Integration einsetzt.

Hier sind einige bewährte Praktiken für Vielfalt und Integration für das Jahr 2021:

1. Menschen in Führungspositionen ausbilden

Als Personalverantwortlicher müssen Sie Strategien für die D&I-Politik Ihres Unternehmens einführen und festlegen. Es ist jedoch immer fraglich, ob die Unternehmensleitung diese Bemühungen um Vielfalt und Integration als wesentlich für das Unternehmen ansieht.

Daher ist es von entscheidender Bedeutung, Bildungsveranstaltungen und Sitzungen am Arbeitsplatz abzuhalten, bei denen diese Konzepte ausführlich erläutert und diskutiert werden. Sie können auch besondere Anlässe wie den Juneteenth und den Pride Month mit Aufklärungsveranstaltungen würdigen.

Helfen Sie Ihren Führungskräften, die Bedeutung und Geschichte dieser Ereignisse zu verstehen, damit sie eine integrative Haltung im Umgang mit einer vielfältigen Belegschaft verinnerlichen können. Sie müssen für ihre Worte, Entscheidungen und Verhaltensweisen zur Verantwortung gezogen werden, damit sie mit gutem Beispiel vorangehen können.

Darüber hinaus sollten Führungskräfte auch dafür sensibilisiert werden, wie verschiedene Führungsstile zur Integration am Arbeitsplatz beitragen. So können Führungskräfte mit einem transformationalen Führungsstil Mitarbeiter dazu inspirieren und unterstützen, ihre Urteile und Vorurteile gegenüber Kollegen zu überdenken. In ähnlicher Weise kann ein transaktionaler Führungsstil einen unvoreingenommenen Arbeitsplatz schaffen. Dieser Führungsstil konzentriert sich auf festgelegte Arbeitsweisen und Ergebnisse. Solange die Mitarbeiter Ergebnisse erzielen, werden sie belohnt, unabhängig von ihrer Verschiedenheit.

Wenn Sie Ihre Manager und Führungskräfte in integrativen Maßnahmen schulen, stellen Sie sicher, dass sich die Mitarbeiter der unteren Ebenen an Ihrem Arbeitsplatz im Umgang miteinander und mit ihren Vorgesetzten einbezogen fühlen.

2. Einen Rat einrichten

Die Einsetzung eines Beirats aus engagierten Mitgliedern, die sich für die Inklusion im Unternehmen einsetzen, kann ein guter Schritt in diesem Prozess sein.

Der Rat selbst sollte so vielfältig wie möglich sein. Idealerweise sollte er aus Mitgliedern des Unternehmens bestehen, die verschiedenen Geschlechtern, Altersgruppen, Ethnien, Rassen, sexuellen Orientierungen, Religionen und sogar geografischen Standorten angehören. Nur dann gibt es Stimmen, Perspektiven und Meinungen aus allen Bereichen des Lebens.

3. Konzentrieren Sie sich bei der Einstellung auf Vielfalt

Vielfalt beginnt bereits bei der Einstellung und Rekrutierung.

Es ist von entscheidender Bedeutung, dass Sie bei der Rekrutierung für Ihr Unternehmen bewusst auf unterrepräsentierte Gruppen zugehen. Vielfalt und Integration sind eine bewusste Entscheidung und nicht etwas, das zufällig geschieht.

Wenn Sie mehr Frauen, Farbige, Menschen mit Behinderungen usw. einstellen, eröffnen Sie Ihrer Unternehmenskultur einen Pool an ungenutzten Talenten und Perspektiven.

Laut McKinsey ist die Wahrscheinlichkeit, dass die Unternehmen mit der größten Geschlechtervielfalt eine überdurchschnittliche Rentabilität erreichen, um 21 % höher.

Die Einführung von Diversity-Einstellungen in Ihrem Unternehmen kann zu einem größeren und besseren Talentpool führen, unterschiedliche Perspektiven fördern und die Zusammenarbeit verbessern.

4. Ersetzen Sie Culture Fit durch Culture Add

Ein Culture Fit-Ansatz setzt auf Vertrautheit. Er ermutigt dazu, mehr von dem zu tun, was bereits funktioniert. Ein Culture Add-Ansatz hingegen konzentriert sich darauf, neue Stimmen und Talente willkommen zu heißen, die sich positiv auf die Unternehmenskultur auswirken werden.

Der Culture-Fit-Ansatz schränkt die Vielfalt ein oder lässt sie sogar ganz vermissen. Er hindert ein Unternehmen daran, neue Talente willkommen zu heißen.

Mit der Culture Add-Mentalität können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer ihre eigenen unbeabsichtigten und unbewussten Vorurteile ansprechen, die bei der Entscheidungsfindung ins Spiel kommen.

5. Verbinden und kommunizieren

Wie wir bereits erwähnt haben, ist Vielfalt keine Garantie für Integration.

Selbst wenn Sie über ein sehr vielfältiges Team verfügen, kann es sein, dass Sie die Inklusion nicht erreichen. Eine der besten Möglichkeiten, eine integrative Unternehmenskultur zu schaffen, ist die ständige Kommunikation und Verbindung.

Jeder Mitarbeiter auf jeder Ebene sollte sich in den Prozess einbezogen fühlen. Gehen Sie auf sie zu, hören Sie sich an, was sie zu sagen haben, fühlen Sie mit und erfahren Sie, woher ihre Ideen kommen.

In den heutigen digitalen Arbeitsumgebungen hat die ständige Kommunikation einen hohen Stellenwert. Stellen Sie sicher, dass Sie für Ihre Mitarbeiter erreichbar sind, insbesondere für diejenigen, die aus der Ferne arbeiten. Das Praktizieren und Einbeziehen von Werten der Vielfalt und Integration durch ständige Kommunikation ist von zentraler Bedeutung für das reibungslose Funktionieren der Kultur der Telearbeit.

6. Schulungen zum Thema Vielfalt und Eingliederung

Mitarbeiter aller Ebenen müssen an ihrem Arbeitsplatz an Schulungen zu Vielfalt und Integration teilnehmen.

Dadurch lernen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer, wie sie am besten mit Menschen mit unterschiedlichem religiösen, geografischen, rassischen und sozioökonomischen Hintergrund zusammenarbeiten können.

Die Schulung zu Vielfalt und Integration schärft das Bewusstsein Ihrer Mitarbeiter. Sie erlernen spezifische Fähigkeiten, die ihnen helfen, besser zu kommunizieren und zusammenzuarbeiten.

7. Kreativität und Innovation ermutigen und ermöglichen

Einer der wichtigsten Vorteile einer vielfältigen Belegschaft ist die erhöhte Kreativität und Innovation am Arbeitsplatz.

Arbeitgeber sollten ihr Bestes tun, um ihre Mitarbeiter zu ermutigen, ihre besten kreativen und innovativen Ideen einzubringen. Auf diese Weise fühlen sich die Mitarbeiter gesehen und geschätzt, und es eröffnen sich neue Wege für Wachstum und Erfolg des Unternehmens.

8. Behalten Sie die Initiativen für Vielfalt und Integration im Auge

Um wirksame D&I-Initiativen einzuführen, müssen die Führungskräfte diese Initiativen von Zeit zu Zeit überprüfen.

Ob die D&I-Strategien eines Unternehmens wirksam sind, lässt sich am besten durch die Messung von Kennzahlen wie Mitarbeiterproduktivität, Arbeitsmoral und Mitarbeiterengagement feststellen. Diese Kennzahlen sollten ein klares Bild davon vermitteln, wie akzeptiert, geschätzt und willkommen sich die Mitarbeiter in ihrem Unternehmen fühlen.

Die Einbeziehung der Mitarbeiter ist ein dynamischer Prozess. Zu diesem Prozess gehört auch, dass die religiösen Überzeugungen der Mitarbeiter akzeptiert und gewürdigt werden. Während des Ramadan zum Beispiel ist es eine großartige Möglichkeit, den Mitarbeitern, die das Fasten und andere Rituale einhalten, Rücksicht zu geben und sie zu unterstützen.

Die Einrichtung eines Gebetsraums im Büro, die Veranstaltung von Iftar-Abendessen und das Verteilen von Geschenken während des Ramadan sind wunderbare Möglichkeiten, damit sich die Mitarbeiter einbezogen fühlen.

Die vielen Vorteile der Förderung von Vielfalt und Integration am Arbeitsplatz

Die Einführung von Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt und Integration am Arbeitsplatz ist weit mehr als nur ein progressiver Trend.

Unternehmen und Organisationen haben positive Erfahrungen mit dem Engagement ihrer Mitarbeiter, der Mitarbeiterbindung, der Innovation und den Einnahmen gemacht, nachdem sie D&I in ihren Ansatz aufgenommen haben.

Hier sind die vielen Vorteile der Förderung von Vielfalt und Integration am Arbeitsplatz:

1. Höheres Mitarbeiterengagement

Dieser Vorteil ist absolut unbestritten. Je mehr sich die Mitarbeiter einbezogen und wertgeschätzt fühlen, desto höher ist ihr Engagement in einem Unternehmen.

Die Mitarbeiter beteiligen sich an der Unternehmenskultur und den Aktivitäten, wenn sie wissen, dass ihre Stimme zählt.

2. Höhere Innovation

Vielfältige Menschen haben unterschiedliche Hintergründe und Lebenserfahrungen. Das ermöglicht es ihnen, frische Ideen und kreative Lösungen für jedes Unternehmensproblem zu präsentieren.

Die Studie von John Bersin zeigt, dass integrative Unternehmen mit 1,7-mal höherer Wahrscheinlichkeit Innovationsführer auf ihren jeweiligen Märkten sind. Neue Ideen führen zu innovativen Lösungen für die anstehenden Probleme.

3. Höhere Umsätze und Gewinne

Ein vielfältiges und integratives Unternehmen zu sein, wird Ihnen auch greifbare Gewinne in Form von Einnahmen bringen.

Ein größeres Engagement der Mitarbeiter, eine höhere Mitarbeiterbindung und mehr Innovation tragen zu höheren Umsätzen und Gewinnen bei. Laut einer Studie von McKinsey und Co. stehen Unternehmen, die die Werte der Vielfalt und Integration am Arbeitsplatz fördern, bei Finanzen und Gewinn an der Spitze.

4. Bessere Entscheidungsfindung

Wenn Sie eine Vielzahl von Stimmen in Ihrem Team haben und ihnen das Gefühl geben, wertgeschätzt und gehört zu werden, haben Sie das Privileg, bei jedem Entscheidungsprozess eine Mischung von Perspektiven zu haben.

Durch die Einbeziehung der Erkenntnisse aller Beteiligten werden Sie automatisch bessere Entscheidungen für das Unternehmen treffen.

5. Höhere Mitarbeiterbindung

Unternehmen mit einer vielfältigen und integrativen Einstellung haben eine geringere Fluktuationsrate und eine relativ höhere Mitarbeiterbindungsrate.

Natürlich ist es wahrscheinlicher, dass Arbeitssuchende und Mitarbeiter in einem Unternehmen bleiben, in dem Vielfalt und Integration auf allen Ebenen gelebt werden. Wenn sich Ihre Mitarbeiter einbezogen fühlen, bleiben sie in der Regel auch länger und geben ihr Bestes.

6. Verbesserung des Rufs des Unternehmens

Die Förderung von Vielfalt und Integration am Arbeitsplatz wird auch die Markenidentität des Unternehmens stärken.

In Anbetracht des aktuellen globalen politischen Szenarios, in dem die Repräsentation im Mittelpunkt der meisten Diskurse und Erzählungen steht, ist es unerlässlich, integrativ zu sein. Politisches Bewusstsein und Einfühlungsvermögen können dem Ruf Ihres Unternehmens sehr zuträglich sein.

Vielfalt, Gleichberechtigung und Eingliederung: DEI am Arbeitsplatz

An vielen Arbeitsplätzen liegt der Schwerpunkt heute auf DEI statt auf D&I. DEI steht für Diversity (Vielfalt), Equity (Gerechtigkeit) und Inclusion (Einbeziehung).

Gleichberechtigung ist in mehreren globalen Unternehmen ebenso wichtig geworden wie D&I.

Gleichberechtigung am Arbeitsplatz bezieht sich auf faire und unparteiische Prozesse und Ergebnisse für jeden Einzelnen im Unternehmen.

Um faire und unparteiische Prozesse und Ergebnisse zu gewährleisten, müssen Führungskräfte und Arbeitgeber die Herausforderungen, Hindernisse und Vorteile berücksichtigen, die für jeden zu einem bestimmten Zeitpunkt bestehen.

Gleichberechtigung bedeutet, dass nicht jeder die gleichen Ausgangsbedingungen hat und dass rasches Handeln für die Schaffung eines fairen Arbeitsplatzes von größter Bedeutung ist.

Zahlen und Trivialitäten

Hier finden Sie einige interessante und aussagekräftige Statistiken und Trivialitäten über Trends in Sachen Vielfalt und Integration am Arbeitsplatz.

• Die von Censuswide im Vereinigten Königreich online durchgeführte Glassdoor-Umfrage zu D&I am Arbeitsplatz ergab, dass 61 % der schwarzen Befragten und 31 % der weißen Befragten sich wahrscheinlich nicht auf Stellen in Unternehmen bewerben, die keine vielfältige Belegschaft haben.

• Eine Untersuchung von Deloitte hat ergeben, dass eine vielfältige Belegschaft mit 30 % höherer Wahrscheinlichkeit Fehler erkennt und beseitigt.

• Statistiken zeigen, dass rassisch gemischte Teams um 35 % leistungsfähiger sind als nicht gemischte Teams.

• Ein Experiment zur Einstellungsdiskriminierung ergab, dass Muslime, die in ihren sozialen Medien religiös motivierte Inhalte posten, mit 13 % geringerer Wahrscheinlichkeit einen Rückruf zu einem Vorstellungsgespräch erhalten.

• Die Forschung zeigt, dass sich die Einbeziehung von LGBT am Arbeitsplatz positiv auf die Produktivität der Mitarbeiter, die Rentabilität und die Unternehmensleistung auswirkt.

• Aus einem Bericht von SHRM geht hervor, dass 41 % der Manager es vermeiden, Mitarbeiter mit unterschiedlicher Herkunft einzustellen, weil sie zu beschäftigt sind, um Initiativen zur Förderung der Vielfalt umzusetzen.

Zusammenfassung

Die Arbeitnehmer sind der Treibstoff und die treibende Kraft eines jeden Unternehmens. Sie haben das Recht und die enorme Macht, ihre Arbeitgeber zur Rechenschaft zu ziehen und sie zu fragen, welche Schritte diese unternommen haben, um aus einem vielfältigen Arbeitsplatz einen integrativen zu machen.

Laut Michael Bach können sie sie nach Faktoren wie Mitarbeiter-Ressourcengruppen, Diversity Councils, den geltenden Richtlinien und Verfahren usw. fragen.

Es ist erwähnenswert, dass Glassdoor am 30. September 2020 Unternehmensbewertungen für Vielfalt und Inklusion auf einer 5-Punkte-Skala eingeführt hat, damit Arbeitssuchende Informationen über Unternehmen erhalten, die sich für die Schaffung einer vielfältigen und integrativen Belegschaft einsetzen.

Hier sind die Bewertungen für die ersten 12 Unternehmen, wie sie von den Mitarbeitern auf der Grundlage ihrer Erfahrungen und Zufriedenheit mit den vorhandenen D&I-Richtlinien bewertet wurden: Salesforce führt die Liste mit einer Bewertung von 4,6 an.

In einer Welt, die für Repräsentation kämpft und sich dafür einsetzt, sollte die Förderung von Vielfalt und Inklusion in allen Lebensbereichen eine selbstverständliche moralische und ethische Entscheidung sein.

Darüber hinaus müssen Unternehmen und Organisationen erkennen, dass ihre D&I-Strategien zu Wachstum und Erfolg und zu einem größeren geschäftlichen Einfluss führen können.