13 Barreras para la Participación de los Empleados que Debes Superar
La participación de los empleados puede mejorar la productividad en un 18% y la rentabilidad en un 23%. También cabe destacar que los trabajadores comprometidos tienen un 78% menos de probabilidades de ausentarse. Por lo tanto, en el competitivo mundo de hoy, no solo es prudente, sino también de suma importancia, desarrollar una cultura de compromiso.
Sin embargo, a pesar de estas cifras alentadoras, incluso en los datos más recientes de Gallup en 2024, solo el 23% de los trabajadores podían clasificarse como comprometidos en sus lugares de trabajo. Este porcentaje es inferior al 39% registrado en 2021. Solo podemos suponer los posibles factores en los que los empleadores podrían o no estar enfocándose para mejorar el compromiso.
Para entender esto mejor, analicemos algunos ejemplos de barreras para la participación de los empleados en diferentes sectores laborales.
Barreras para la Participación de los Empleados en el Sector de Salud
Las investigaciones han demostrado que casi el 20% de los empleados de primera línea, incluidas las enfermeras, no sienten que su empleador comunique mensajes adecuados.
Según otro estudio, más de un tercio (34%) de los participantes experimentan dificultades para usar aplicaciones móviles en estos sistemas. Además, aproximadamente el 20% de los encuestados no utiliza la intranet. Por otra parte, poco más de la mitad de dos tercios de los participantes lograron comprender cómo administrar la intranet.
Sin duda, los líderes del sector salud enfrentan un verdadero desafío debido a esta brecha en la comunicación. Todo esto crea el escenario perfecto para la erosión de la participación de los empleados, ya que los trabajadores se sienten desconectados y poco apoyados. Como resultado, su moral y compromiso, los dos pilares fundamentales para la calidad del cuidado de los pacientes y la satisfacción laboral, se ven afectados.
Barreras para la Participación de los Empleados en el Sector Retail
De manera similar, los empleados del sector retail también enfrentan dificultades con la motivación y el compromiso. Una encuesta realizada a 1,000 trabajadores del sector reveló que:
- El 34% de ellos se sienten desconectados de la empresa.
- Más de una cuarta parte de los empleados Millennials no se sienten empoderados.
- Y alarmantemente, el 41% de los empleados del sector retail muestran desinterés al ir a trabajar.
Desafortunadamente, estas desconexiones están llevando a la industria a perder un asombroso $7 billones de la economía mundial anualmente.
Barreras para la Participación de los Empleados en el Sector SaaS
La compensación justa y el equilibrio entre vida laboral y personal son dos de los requisitos más importantes para los empleados del sector SaaS de hoy en día. Muchos saben que pueden ganar más que la tasa de inflación, lo que eleva sus expectativas de salarios competitivos.
Varias organizaciones no logran ofrecer beneficios atractivos como opciones de trabajo remoto, horarios flexibles y tiempo de vacaciones. A menudo se observa que sus empleados deciden cambiar de trabajo sin pensarlo dos veces. El aumento pospandemia del trabajo remoto e híbrido les ha dado aún más poder para buscar trabajos que se adapten mejor a sus necesidades y compromisos.
Ahora que hemos visto cómo los empleados de los sectores salud, retail y SaaS enfrentan desafíos únicos, es hora de llegar al corazón del asunto.
¿Cuáles son las 13 barreras más comunes para la participación de los empleados?
Vamos a descubrir estos obstáculos y a analizar cómo impactan en los lugares de trabajo.
13 Barreras Comunes para la Participación de los Empleados
Identificar las barreras para la participación de los empleados es solo el primer paso. Abordarlas es crucial para construir una fuerza laboral comprometida.
Aquí tienes 13 obstáculos comunes junto con soluciones para cada uno:
1. Falta de comunicación
¿Alguna vez has intentado navegar por un laberinto sin un mapa? Eso es exactamente lo que una mala comunicación le hace sentir a un empleado. La falta de comunicación mantiene a las personas en situaciones oscuras donde se sienten perdidas o desconectadas. Estas situaciones confusas dificultan la colaboración.
Las organizaciones deben fomentar diálogos abiertos donde se pueda dar y recibir retroalimentación de manera regular. Cuando los empleados sienten que son escuchados y que se les mantiene informados, se sienten valorados y se comprometen más con su trabajo.
2. Reconocimiento insuficiente
Cuando nuestros esfuerzos pasan desapercibidos, surgen rápidamente sentimientos de desvalorización. Esto lleva al desinterés, ya que los empleados cuestionan su valor y sus contribuciones al equipo.
Por lo tanto, es esencial reconocer y celebrar incluso las pequeñas acciones que pueden tener un impacto significativo en la experiencia diaria de un empleado.
Esto puede incluir:
- Reconocer a alguien que constantemente realiza un buen trabajo.
- Apreciar a un empleado por sus ideas creativas.
- Premiar a un equipo por completar un proyecto desafiante.
- O incluso un reconocimiento espontáneo a un empleado que se esfuerza por resolver un problema.
Fuente: Vantage Rewards
Aunque las acciones pueden variar, el objetivo es elevar la moral de los empleados y mejorar su experiencia general en el trabajo.
3. Oportunidades de crecimiento limitadas
Las limitaciones en el aprendizaje y desarrollo hacen que los empleados se sientan estancados. Pierden el entusiasmo cuando no pueden visualizar un camino claro hacia su crecimiento profesional. Esto puede llevarlos a sentirse atascados en sus roles y a perder motivación.
La capacitación, el mentorazgo y la claridad en el avance profesional ofrecen la oportunidad de revitalizar a los empleados. Es más probable que se comprometan cuando los líderes destacan la importancia de su crecimiento a través del reconocimiento de su trabajo y recompensas por sus logros.
4. Expectativas poco claras
¿Te imaginas jugar un juego sin entender las reglas? Es frustrante, ¿verdad?
Eso es exactamente lo que sienten los empleados cuando sus roles y responsabilidades no están claros. Esta ambigüedad genera confusión y, en consecuencia, falta de motivación.
Para ayudar a los empleados, las organizaciones deben definir claramente las expectativas y metas. Si los empleados saben lo que deben hacer, pueden trabajar con confianza y mejorar su compromiso laboral.
5. Cultura laboral tóxica
Una cultura laboral tóxica es como una nube oscura que se cierne sobre la oficina.
Comportamientos tóxicos como la falta de respeto, el sesgo, la desigualdad y la falta de aprecio generan desconexión entre los empleados. La falta de apoyo por parte de los gerentes agrava aún más este problema.
Las organizaciones deben abordar estos comportamientos de manera estratégica, creando un ambiente inclusivo donde los empleados se sientan valorados, reconocidos y empoderados.
6. Liderazgo inconsistente
Los cambios frecuentes en el estilo de liderazgo de un gerente pueden confundir al equipo. Los empleados pueden enfrentarse a expectativas poco razonables que generan incertidumbre. Esta inconsistencia afecta la confianza y la moral.
Las organizaciones necesitan líderes sinceros y estables que unifiquen al equipo bajo una visión sólida. Cuando los empleados confían en la naturaleza de su líder, se sienten más seguros y comprometidos.
7. Recursos insuficientes
Al igual que cocinar requiere los ingredientes adecuados en las cantidades correctas, los empleados necesitan herramientas y recursos adecuados para desempeñar bien su trabajo. Cualquier deficiencia en este aspecto puede generar frustraciones que afecten su rendimiento.
Los empleadores deben evaluar las necesidades de sus equipos y proporcionarles las herramientas y la capacitación adecuadas para alcanzar sus objetivos. Cuando los empleados tienen las competencias necesarias para afrontar sus responsabilidades, aumentan su compromiso y productividad de manera natural.
8. Falta de atención al bienestar de los empleados
Ignorar la salud mental es como ignorar una bomba de tiempo.
El descuido, con el tiempo, lleva al agotamiento y la desconexión. Esto deja a los empleados sintiéndose abrumados y desprotegidos.
Por ello, las organizaciones deben priorizar el bienestar de los empleados mediante:
- Recursos de salud mental.
- Un entorno de trabajo saludable.
- Y fomentando que los empleados tomen descansos.
Los empleados tienden a comprometerse más y a ser más leales cuando sienten que su bienestar es una prioridad para la empresa.
9. Resistencia al cambio
El "cambio" a veces puede ser aterrador para muchos. Cuando el miedo a lo desconocido se instala, la innovación sufre y las nuevas ideas tienen dificultades para prosperar.
En el lugar de trabajo, la resistencia de los empleados también crea un ambiente donde el progreso queda relegado por este temor.
Las organizaciones deben fomentar una actitud receptiva hacia el cambio e involucrar a sus empleados al comunicar claramente sus beneficios.
Esta perspectiva permite que el cambio sea percibido como una oportunidad en lugar de una amenaza, haciendo que los empleados se sientan apoyados y motivados para adaptarse.
Escucha nuestro pódcast: Empoderando a los empleados para aceptar el cambio
10. Valores desconectados
Cuando los valores de la empresa no se alinean con las creencias de los empleados, surge la desconexión.
Los empleados prefieren trabajar para organizaciones que reflejen sus valores y principios. La desconfianza se incrementa cuando los empleados perciben que las acciones de la organización no coinciden con sus valores declarados.
Las organizaciones deben comunicar sus valores con frecuencia para alinearlos con las creencias de sus empleados. Este propósito común refuerza el compromiso y la lealtad.
11. Falta de encuestas a empleados
La ausencia de encuestas a los empleados inevitablemente aliena a los empleados, ya que sienten que sus voces no están siendo escuchadas.
Ser indiferente ante los comentarios solo genera frustración y desconexión.
Las organizaciones deben implementar estrategias para recopilar y actuar sobre los comentarios de los empleados de manera regular. Los empleados se sienten más conectados y comprometidos cuando ven que sus opiniones son tomadas en serio.
12. Beneficios laborales limitados
Imagen cortesía: Vantage Perks
La falta de beneficios o la provisión de incentivos mínimos es una fórmula segura para que los empleados decidan marcharse. La ausencia de incentivos, al final, significa poca motivación y compromiso.
Las organizaciones deben ofrecer beneficios e incentivos significativos que les permitan disfrutar de su vida al máximo.
Aquí hay algunas ideas para ofrecer grandes beneficios:
- Horarios de trabajo flexibles.
- Programas de bienestar.
- Descuentos corporativos.
- Tarjetas de regalo exclusivas.
- Entradas para sus conciertos favoritos.
- Eventos divertidos de team building.
13. Pobre equilibrio entre vida laboral y personal
Una carga de trabajo abrumadora o horarios rígidos pueden convertir un empleo en una fuente de estrés.
Los empleados bajo estas circunstancias experimentan fatiga y desconexión.
La organización debe fomentar un equilibrio saludable entre trabajo y vida personal ofreciendo horarios flexibles y motivando a los empleados a tomar descansos.
En concreto, los empleados se sienten más comprometidos, productivos y satisfechos con su trabajo cuando perciben que sus esfuerzos para gestionar su tiempo laboral son apreciados genuinamente.
Conclusión: Implementa plataformas que ayuden a resolver estas barreras
Las plataformas que abordan las barreras de la participación de los empleados son fundamentales para crear una fuerza laboral altamente comprometida y productiva. Estas plataformas se comunican con los empleados, brindan atención y reconocimiento a sus logros, y mejoran así su moral.
Si buscas recursos para potenciar tus esfuerzos de compromiso laboral, Vantage Circle puede ser una gran ayuda. Nuestra plataforma online ofrece una variedad de programas, incluyendo reconocimiento, recompensas, beneficios, encuestas y bienestar, todos adaptados a la fuerza laboral global de hoy. Con Vantage Circle, las organizaciones pueden crear un sólido marco que impulse el compromiso y fortalezca la conexión entre empleados y la empresa, llevando a un entorno laboral más vibrante y productivo.
Este artículo es una adaptación traducida del texto original, "13 Barriers To Employee Engagement To Break Down" escrito por Susmita Sarma. El contenido ha sido adaptado para un público más amplio y puede incluir variaciones leves respecto al material fuente. Las revisiones y actualizaciones de la versión en español estuvieron a cargo de Edith Gómez Benítez. Para consultas o sugerencias, por favor contáctenos en editor@vantagecircle.com
