Biais inconscients au travail : Quels sont les exemples de préjugés cachés en milieu professionnel ?

Vous êtes-vous déjà demandé à propos des biais insidieux qui influencent nos pensées et nos actions au travail sans même que nous nous en rendions compte? Ces biais façonnent nos perceptions de notre milieu professionnel et impactent notre vie quotidienne, ce qui peut avoir des conséquences à long terme. La seule solution est de mieux comprendre quels sont ces biais et de sensibiliser davantage à leur existence. Et grâce aux exemples de biais inconscients, nous pouvons faire un pas en avant pour les combattre.
Ne vous inquiétez pas, nous ne vous laisserons pas en suspens seulement avec les exemples. Ce blog vous fournira des détails approfondis sur le concept de biais inconscients, chaque type de biais, ainsi que des solutions pour les résoudre. Plongeons-y ensemble.

Qu'est-ce que le biais inconscient ?

Pour connaître la véritable réalité de vous-même, vous devez être conscient non seulement de vos pensées conscientes, mais aussi de vos préjugés, biais et habitudes inconscients -Anonyme

Le biais inconscient sur le lieu de travail fait référence aux préjugés involontaires des individus qui influencent leurs décisions, actions et jugements envers les autres. Cela inclut les préjugés involontaires basés sur

• La race
• L'identité ou l'expression de genre
• L'âge
• L'affiliation religieuse ou
• L'orientation sexuelle

Ces biais proviennent de l'éducation, du contexte culturel ou du conditionnement social. Si vous n'en êtes pas conscient, vous pourriez traiter injustement des individus ou des groupes sur le lieu de travail. Et lorsque cela se produit, cela impacte négativement les employés. Selon une enquête de Deloitte , 68 % des employés ayant été témoins ou victimes de biais, de stéréotypes ou de jugements ont constaté un impact négatif sur leur productivité au travail.

Il faut donc reconnaître et combattre ces préjugés pour promouvoir l'inclusion et l'égalité dans l'environnement de travail. Des stratégies telles que l'éducation, la formation et les politiques renforçant l'organisation sont nécessaires pour éliminer ces préjugés.

Pourquoi les préjugés inconscients constituent-ils un problème sur le lieu de travail ?

L'existence de préjugés inconscients sur le lieu de travail peut créer des problèmes qui nuisent à la culture du travail. Par exemple, un traitement injuste à l'égard de certaines personnes peut nuire à leur santé mentale. Ou encore, se moquer d'une personne en raison de son apparence peut avoir un impact négatif sur la productivité. Quelle que soit sa forme, la question des préjugés inconscients est extrêmement préjudiciable à long terme.

Selon une enquête de perception menée auprès de 400 cadres, les hommes ont cité les préjugés inconscients comme le principal obstacle à la progression de carrière des femmes. Il est certain que cela crée un fossé important dans la culture du travail si l'on veut progresser à long terme.
Mais de quelles autres façons les préjugés inconscients peuvent-ils devenir un problème sur le lieu de travail ? Jetons un coup d'œil à quelques-unes d'entre elles pour mieux comprendre. -

A. La discrimination : Les préjugés inconscients sont formés par les normes sociétales et les expériences personnelles, ce qui peut conduire à la discrimination. Ces préférences pour des individus ou des groupes spécifiques peuvent se manifester sans que l'on s'en rende compte, en fonction du sexe, de la race, de l'âge ou de l'apparence. Il en résulte donc une discrimination à l'égard d'autres personnes en raison de l'inégalité des chances.

Lire plus: Lutter contre la discrimination en milieu de travail (pour les dirigeants)

B. Recrutement et promotions : L'impact des préjugés inconscients sur le recrutement et la promotion ne peut être ignoré. Les responsables du recrutement peuvent inconsciemment favoriser les candidats qui correspondent à des modèles spécifiques ou qui partagent leurs attributs, ce qui entraîne un manque de diversité au sein de l'organisation. En outre, la même situation peut affecter les décisions de promotion, ce qui peut entraver l'évolution de la carrière.

C. Dynamique d'équipe : Les préjugés inconscients peuvent créer un environnement malsain qui a un impact négatif sur la dynamique de l'équipe. Cela est particulièrement vrai pour ceux qui se sentent sous-estimés ou marginalisés par leurs collègues en raison de préjugés inconscients. Il en résulte une diminution de la collaboration et de la créativité au sein de l'équipe, ce qui entraîne une baisse de la productivité. La constitution d'une équipe performante devient plus difficile dans cette situation.

D. Bien-être des employés : Dans les organisations où les préjugés inconscients sont répandus, des conséquences négatives se produisent inévitablement. Par exemple, les personnes victimes de préjugés peuvent éprouver des difficultés à s'acquitter de leurs responsabilités. En retour, cela peut nuire à leur niveau de satisfaction au travail. En outre, l'exposition permanente aux préjugés inconscients crée souvent un environnement de travail malsain, une baisse du moral et une chute de la productivité. À long terme, cela nuit au bien-être des employés et augmente le stress et le désengagement.

Lire plus: Lutter contre la discrimination en milieu de travail (pour les dirigeants)

Types de préjugés inconscients et comment les combattre ?

Pour s'attaquer au problème des préjugés inconscients sur le lieu de travail, il faut avoir une bonne idée des préjugés qui en font partie. Pour vous aider, voici quelques-uns des préjugés les plus répandus sur le lieu de travail.

1. Préjugé sexiste

Lorsqu'une personne favorise un sexe particulier par rapport à un autre, il s'agit d'un préjugé sexiste. En d'autres termes, il s'agit également de sexisme. Il peut se produire involontairement lorsque quelqu'un identifie des stéréotypes sur les différents sexes sur le lieu de travail. Malheureusement, ces préjugés sont répandus dans la plupart des secteurs d'activité et constituent toujours l'un des principaux facteurs de discorde en matière de préjugés inconscients.
L'une des manifestations les plus courantes des préjugés sexistes se produit lors du recrutement. Par exemple, un candidat masculin est préféré à un candidat féminin alors qu'il possède le même niveau de compétences. De plus, l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes est un autre exemple parfait de préjugé sexiste.
En outre, les hommes se sentent émasculés par leurs homologues féminines dans les postes de direction. Cela perturbe la dynamique d'équipe et crée un déséquilibre sur le lieu de travail.
Selon Forbes, en 2022, les femmes gagneront en moyenne 17 % de moins que les hommes. Et les chiffres ne mentent pas. Cette situation peut nuire à l'image de marque de l'organisation tout en laissant aux employés une mauvaise expérience sur le lieu de travail.

Comment s'y attaquer ?

Éducation et sensibilisation : L'un des meilleurs moyens de lutter contre les préjugés sexistes est d'éduquer le personnel. Cela peut se faire par le biais de programmes de formation et d'ateliers spécialement consacrés à cette question. Cela aidera les employés à comprendre les facteurs et les différentes formes de préjugés sexistes.
Initiatives en matière de diversité et d'inclusion : Pour s'attaquer au problème des préjugés sexistes, il faut s'attacher à créer un lieu de travail diversifié et inclusif. Cela implique d'employer et de promouvoir des personnes d'origines diverses et de cultiver une culture où chacun se sent accepté et apprécié.
Donnez aux employés les moyens de s'exprimer : Les employés doivent avoir le pouvoir et la possibilité d'exprimer leurs préoccupations s'ils sont confrontés à des préjugés sexistes. Vous devez créer un lieu de travail où ils se sentent à l'aise pour s'exprimer, tout en prenant des mesures rapides et sérieuses pour résoudre le problème.

2. Le biais de l'âge !

On parle de préjugés liés à l'âge lorsqu'un employé est traité injustement parce qu'il est trop jeune ou trop vieux. Selon une enquête de l'AARP , 78 % des travailleurs âgés ont subi ou vu une discrimination fondée sur l'âge sur le lieu de travail. Une perception injuste de leurs compétences, de leur niveau d'expérience ou de l'orientation professionnelle souhaitée peut être à l'origine d'un tel traitement déformé. Cela rend plus difficile le développement d'une culture de travail qui fonctionne ensemble vers un objectif commun.

Voici quelques exemples de préjugés fondés sur l'âge-

• Licenciement ou mise à pied en dépit de l'expérience et de la compétence.
• Préjugé selon lequel les employés de plus de 40 ans ne sont pas compétents sur le plan technologique.
• Le candidat est rejeté parce qu'il manque d'expérience professionnelle s'il est jeune ou parce qu'on suppose que les employés plus âgés ne sont pas prêts à s'adapter aux nouveaux développements.

Comment y remédier ?

• Sensibiliser : Même si les professionnels passent des baby-boomers à la génération Z, chacun joue un rôle crucial. Vous devez faire prendre conscience à chaque employé qu'il a un rôle à jouer dans la mise en place des fondations de l'organisation. En outre, informez le personnel de la valeur de la diversité intergénérationnelle et de l'impact négatif des stéréotypes liés à l'âge.

• Favoriser la collaboration entre les générations : Les employés de différentes générations doivent se comprendre pour réduire les préjugés liés à l'âge. Pour ce faire, vous pouvez promouvoir la collaboration intergénérationnelle, où les idées peuvent être partagées. Cela leur donnera une idée claire des différents processus de pensée qui évoluent avec l'âge, éliminant ainsi les idées fausses.

3. Préjugés sur les noms

Selon une étude, les candidats portant des noms à consonance blanche avaient 50 % plus de chances d'être contactés pour un entretien d'embauche que ceux portant des noms noirs typiques. Les préjugés liés au nom sont une forme de préjugé inconscient qui se produit lorsqu'une personne est traitée différemment en raison de son nom. Sur le lieu de travail, cela se produit dans de nombreux scénarios où les personnes portant un nom particulier bénéficient de favoritisme, d'attention et d'opportunités de la part des autres.

Plusieurs facteurs peuvent être à l'origine de ce type de préjugés. Par exemple, certaines cultures ou certains milieux socio-économiques sont perçus négativement par la sonorité d'un nom unique. Cela peut conduire à des suppositions sur les capacités et les talents d'une personne sur le lieu de travail. À long terme, cela peut accroître l'anxiété, la frustration et le sentiment d'isolement des employés confrontés à ce type de préjugés.

Comment y remédier :

• Se concentrer sur l'embauche à l'aveugle : L'embauche à l'aveugle est une stratégie de recrutement utilisée pour éliminer les préjugés tout au long du processus d'embauche. Le nom, le sexe, l'origine culturelle, l'âge, la taille et l'origine ethnique du candidat sont occultés. Les candidats sont choisis en fonction de leurs connaissances, de leurs capacités et de leurs expériences.

• Former les cadres et les professionnels des ressources humaines: Proposez des modules de formation aux cadres et aux professionnels des ressources humaines afin qu'ils reconnaissent et traitent les préjugés liés au nom. En outre, guidez-les vers des pratiques d'évaluation et de prise de décision équitables qui n'impliquent pas de préjugés fondés sur les noms.

4. Effet de halo

L'effet Halo se produit lorsqu'une personne a une impression positive de quelqu'un en raison de ses interprétations positives antérieures. Edward Thorndike a inventé ce terme dans les années 1920. L'effet de halo construit une image d'une personne sur la base d'informations limitées.
Lorsqu'un professionnel des ressources humaines, par exemple, lit un dossier de candidature d'un candidat issu d'une université renommée, son impression change. Il est convaincu que les candidats excelleront dans tout ce qu'ils font s'ils rejoignent l'organisation.
Prenons l'exemple des recommandations sur LinkedIn. Elles peuvent parfois induire les responsables du recrutement en erreur et leur faire croire qu'un candidat a un bon potentiel. Mais en réalité, le scénario peut être différent. Il est donc essentiel d'évaluer les choses avant de tirer des conclusions hâtives.

Comment y remédier:

• Utilisez un processus de décision structuré : Il peut être risqué de se fier exclusivement à son intuition ou à ses jugements initiaux pour faire des choix judicieux. Toutefois, l'introduction d'un processus décisionnel structuré facilite l'évaluation impartiale de toutes les données pertinentes, ce qui permet d'aboutir à des solutions optimales.

• Collecter des données : Pour obtenir des informations claires sur une personne, il faut obtenir des informations de plusieurs sources. Grâce à ce processus délibéré, on peut développer une perspective nuancée sur la personne en question et faire des choix réfléchis en toute confiance.

5. Biais de beauté

Le traitement favorable des individus en fonction de leur apparence physique et de leur attrait est appelé préjugé de beauté sur le lieu de travail. Il s'agit d'un type de discrimination auquel les gens se livrent souvent sans même le savoir. Cela peut avoir un impact décourageant sur les personnes qui n'appartiennent pas à la catégorie des personnes "séduisantes".
Selon une étude, les hommes considérés comme moins séduisants gagnent 9 % de moins par heure que la moyenne masculine, tandis que leurs homologues séduisants gagnent 5 % de plus.

Prenons l'exemple d'une promotion. Bien qu'il ait de meilleures compétences, l'individu séduisant est favorisé pour la promotion par rapport à l'individu peu séduisant. Cette situation peut être source de frustration pour l'employé qualifié, qui risque de quitter l'organisation pour de meilleures opportunités. À long terme, de tels cas peuvent augmenter le taux de rotation et diminuer l'image de marque de l'employeur.

Comment y remédier ?

• Créer un lieu de travail basé sur les compétences : Quelle que soit l'apparence des employés, veillez à ce que les dirigeants se concentrent sur les compétences et les performances individuelles. Vous pouvez élaborer des politiques ou fixer des paramètres concernant les résultats qu'un employé doit obtenir pour être promu. Définissez des indicateurs clés de performance clairs et concis pour créer une base d'évaluation des employés et réduire les préjugés liés à la beauté.

• Adoptez une politique de non-photographie : Présélectionnez les candidats sur la base de leurs compétences et de leurs aptitudes lors de l'examen des CV. Indiquez clairement sur le site web que l'organisation a une politique de non-photographie dans les CV des candidats à un emploi. Cela peut réduire toute forme de partialité au cours du processus d'embauche.

• Bonnes politiques en matière de DE&I : Veillez à élaborer de bonnes politiques de DE&I qui mettent l'accent sur l'embauche de candidats issus de milieux différents et dotés de compétences et de processus de pensée variés.

6. Effet de cornes

L'effet Horn est un biais cognitif qui se produit lorsque l'on se forge une opinion sur une personne en se basant uniquement sur un mauvais attribut. Cette forme de préjugé est une manière inexacte et injuste de juger une personne.
Par exemple, si un manager fait une critique constructive à un nouvel arrivant, celui-ci pourrait en déduire que son manager est une personne sévère. À long terme, l'effet de Corne peut nuire et nuira à la cohésion de l'équipe et à la dynamique de ses membres.

Comment y remédier ?

• Prenez le temps : Laissez les membres de l'équipe apprendre à se connaître avant de faire des suppositions. Vous pouvez organiser des discussions interactives au sein de l'équipe ou emmener les membres de l'équipe à des déjeuners de travail. Cela permettra de développer une bonne compréhension entre les membres de l'équipe, et les individus n'auront pas recours au jugement.
• Utilisez plusieurs sources d'information : Avant que quiconque ne fasse des suppositions, obtenez des informations fiables de diverses sources. Cela vous aidera à vous faire une idée concrète de l'employé et à éviter les décisions fondées sur une seule mauvaise qualité.

7. Biais de confirmation!

Le biais de confirmation est une tendance humaine sous-jacente selon laquelle les gens recherchent, favorisent et interprètent les informations de manière à confirmer leurs opinions ou notions actuelles. Il se produit lorsqu'une personne sélectionne des données qui soutiennent ses idées tout en négligeant les éléments contradictoires, ou lorsqu'elle interprète des preuves incertaines comme soutenant un point de vue qu'elle a déjà adopté.
Ce phénomène cognitif a le plus grand impact sur la prise de décision, la résolution de problèmes et la perception sur le lieu de travail.
Des décisions inclusives et bien informées doivent être prises au sein des équipes, mais les dirigeants peuvent, par inadvertance, influencer les résultats par le biais du biais de confirmation.

Prenons l'exemple d'une discussion d'équipe. S'il y a un biais de confirmation, le manager peut orienter la conversation vers le soutien de ce qu'il croit alors que des voix dissidentes s'élèvent au sein du groupe. Il n'évalue pas toutes les options viables et interrompt les progrès de l'équipe en raison de ses préjugés.

Comment y remédier?

• Soyez ouvert aux nouvelles informations : En tant que leader ou manager, soyez ouvert à toute nouvelle information qui vous parvient. Encouragez les membres de votre équipe à faire de même. Ainsi, vous pourrez non seulement améliorer l'équipe, mais aussi renforcer l'esprit critique des membres de l'équipe.

• Remettez en question vos croyances : Vous pouvez remettre en question toute opinion préexistante sur la manière dont les choses fonctionnent sur le lieu de travail. Concentrez-vous sur la modification de vos croyances et devenez plus réceptif aux nouveaux développements et aux nouvelles idées. Vous aurez ainsi une nouvelle perspective sur la façon dont les choses évolueront au sein de l'équipe et de l'organisation.

• Reconnaître ses propres préjugés : Comprenez quels sont vos préjugés et reconnaissez-les. Une fois que l'on connaît ses préjugés, il devient plus facile de s'y attaquer et de travailler à l'amélioration du processus de pensée qui les entoure.

• Écoute active : Veillez à écouter activement ce que disent les autres. Lorsque vous devenez attentif, cela devient une pratique quotidienne. Cela fera partie de votre culture professionnelle et il vous sera plus facile d'en faire une partie intégrante de l'organisation. En outre, cela vous donnera une perspective différente de ce que les autres pensent sur le lieu de travail.

• Encouragez les opinions divergentes : Au cours des discussions de groupe, demandez des avis différents et encouragez-les à présenter leurs idées. Créez un environnement de travail sûr où les employés se sentent à l'aise pour proposer des idées. Ils ne doivent pas avoir l'impression qu'ils seront jugés ou qu'ils recevront des coups de bâton de la part des dirigeants. Une telle culture créera un environnement psychologiquement sûr où tout le monde s'épanouit.

8. Biais d'autorité !

Le biais d'autorité désigne la tendance des individus à accorder plus de poids aux opinions des personnes en position d'autorité. Suivre les instructions des personnes ayant une expertise pertinente est généralement une bonne idée. Cependant, suivre aveuglément ce qu'elles disent et demander de faire sans aucune preuve peut avoir des répercussions telles que-

• une mauvaise prise de décision
• un manque d'innovation
• une faible responsabilisation des employés.

En outre, les personnes investies d'une autorité ont tendance à abuser de leur pouvoir et à tirer parti de ces situations sans avoir à rendre compte de leurs actes.

Comment y remédier ?

• Posez des questions pertinentes : N'ayez pas peur de remettre en question leur décision et de demander des éléments de preuve qui justifient leurs affirmations.

• Effectuez des recherches : En tant que manager, si une personne faisant autorité vous demande de faire quelque chose, faites vos recherches. Trouvez un raisonnement basé sur la recherche et soutenez ou rejetez son idée. Essayez de présenter les choses de manière plus constructive afin d'éviter que des conflits au sein de l'équipe ne nuisent à l'organisation.

• Encouragez la prise de décision fondée sur des preuves : Ne prenez pas de décisions hâtives simplement parce que vous ou votre responsable en avez envie. Demandez sur quelle base la décision a été prise. Une décision doit être prise s'il existe des preuves tangibles. Pensez également au résultat de la décision. Cela vous aidera à évaluer vos options et à développer le bon jugement.

9. Biais d'affinité!

Le préjugé d'affinité fait référence à la situation dans laquelle les gens ont tendance à favoriser ceux qui ont des antécédents, des expériences et des intérêts similaires aux leurs. Cela peut accroître la discrimination inconsciente à l'égard de personnes ayant des intérêts et des antécédents différents.
En ce qui concerne les environnements professionnels, les lieux de travail ne sont pas exempts de tels préjugés. Ils sont présents sous diverses formes. En voici quelques-uns

• Les responsables de l'embauche peuvent recruter des personnes qui partagent les mêmes antécédents ou qui fréquentent la même école.

• Les employés qui partagent les mêmes idées que leurs supérieurs peuvent bénéficier de promotions fréquentes, même s'ils ne les méritent pas. Par exemple, pour 100 hommes promus et embauchés à un poste de cadre, seules 72 femmes sont promues et embauchées. Cela s'explique principalement par le fait que les hommes sont plus nombreux que les femmes à occuper des postes hiérarchiques.

• Les cadres ont tendance à confier des tâches souhaitables à des employés ayant les mêmes intérêts.

Cela peut nuire au cadre de travail sous la forme d'une baisse du moral, d'un traitement injuste des employés et d'un manque de diversité. À long terme, cela portera atteinte à la culture du travail et créera un environnement toxique qui n'est pas apprécié des masses.

Comment y remédier?

• Mettre en place un panel d'embauche diversifié : Un comité d'embauche diversifié vous aidera à évaluer les candidats sur la base de différents critères. Cela améliorera le processus et vous aidera à sélectionner les bons candidats en fonction de leur talent et de leurs compétences, tout en éliminant les préjugés.

• Mettre l'accent sur les programmes d'échanges culturels : Lancer des programmes d'échange culturel pourrait être très bénéfique pour les entreprises soucieuses de réduire les préjugés liés aux affinités. Ces programmes permettent aux membres du personnel de travailler temporairement dans d'autres services ou dans d'autres lieux, ce qui facilite l'exposition à des environnements uniques. Cette expérience peut remettre en question les idées reçues tout en promouvant la diversité et en rafraîchissant les perspectives, ce qui profite à toutes les équipes.

10. Biais d'excès de confiance!

L'excès de confiance est une tendance d'un individu sur le lieu de travail à penser qu'il est meilleur que d'autres dans certaines compétences. Mais en réalité, ils ne répondent pas à leurs attentes et ont tendance à nuire à l'équipe de manière indésirable.
Par exemple, si un chef d'équipe pense qu'il est le seul à pouvoir gérer un projet sur la base d'une certaine compétence, il peut se tromper. Le projet peut nécessiter des compétences variées de la part de différentes personnes, mais le chef d'équipe peut penser le contraire. Cette situation peut nuire à l'efficacité d'une équipe et entraîner des résultats indésirables, ce qui nuit à la rentabilité de l'organisation.

Comment y remédier ?

• Envisagez les conséquences : Avant de prendre des décisions irréfléchies, réfléchissez aux conséquences qu'elles auront sur l'équipe et l'organisation. Évaluez tous les résultats possibles afin de prendre une décision éclairée et d'éviter la catastrophe.

• Tenez compte du retour d'information : Écoutez ce que les autres disent de votre prise de décision. Une équipe aura son mot à dire avec des perspectives différentes. Prenez en compte le retour d'information nécessaire et travaillez en conséquence. Cela vous aidera également à évaluer votre processus de prise de décision et fera de vous un meilleur dirigeant.

Conclusion.

Il est essentiel de comprendre chaque préjugé présent au travail pour surmonter les obstacles liés à la culture du travail. Si vous ne connaissez pas le problème, il vous sera difficile de le résoudre. En tant que dirigeant, vous devez aborder ces questions avec une approche stratégique afin de ne pas perturber le cadre de travail. Commencez par faire peu de progrès, mais soyez patient quant aux résultats. Cela vous demandera de la persévérance et une capacité de réflexion rapide. À long terme, cela vous aidera à créer un lieu de travail plus inclusif et plus convivial, que les employés apprécieront.

FAQ :

Q. Quels sont les exemples courants de préjugés inconscients sur le lieu de travail?

Rep. Le biais d'affinité, le biais de confirmation, le biais de beauté et le biais de genre sont tous des exemples de biais inconscients sur le lieu de travail.

Q. Pouvez-vous fournir des scénarios réels illustrant les préjugés inconscients sur le lieu de travail?

Rep. Les scénarios réels de préjugés inconscients peuvent inclure le rejet des idées de certains membres de l'équipe ou le fait de favoriser des candidats sur la base de relations personnelles.

Q. Quelles mesures les organisations peuvent-elles prendre pour atténuer les préjugés inconscients au travail ?

Rep. Les préjugés inconscients peuvent être combattus en organisant des formations de sensibilisation aux préjugés et en adoptant des pratiques d'embauche et de promotion inclusives.

Q. Existe-t-il des outils ou des programmes de formation pour lutter contre les préjugés inconscients?

Rep. Des ateliers sur les préjugés inconscients et des modules en ligne, par exemple, peuvent aider les individus à reconnaître et à atténuer les préjugés inconscients.

Q. Quel est le rôle de leadership dans la lutte contre les préjugés inconscients sur le lieu de travail?

Rep. Les dirigeants jouent un rôle essentiel dans la réduction des préjugés inconscients en encourageant la diversité, en favorisant un ton inclusif et en responsabilisant les autres pour qu'ils adoptent des pratiques exemptes de préjugés.

Cet article est écrit par Santana Buragohain , une agente de marketing (Français) chez Vantage Circle. Elle a étudié la littérature anglaise avant de s'intéresser au français. Elle est une lectrice avide de philosophie. Pour toutes les requêtes relatives à cet article, contactez editor@vantagecircle.com