Faire Face à la Discrimination au Travail (pour les dirigeants)

La discrimination, subtile ou flagrante, se manifeste partout dans notre vie quotidienne. Le lieu de travail ne fait pas exception. Cependant, de nombreux dirigeants choisissent de croire que la discrimination au travail n'existe pas vraiment.

Lorsque le leader est laïc et ouvert, le lieu de travail ne devrait-il pas refléter ses valeurs ?

La vérité n'est pas si rose.

La discrimination peut être dans les petits actes eux-mêmes. Parfois, le dirigeant d'une organisation peut rester inconscient du jugement auquel un employé pourrait être confronté de la part de ses collègues, de ses supérieurs ou de son responsable.

De plus, lorsque les dirigeants sont sensibilisés à la discrimination sur le lieu de travail, ils ne savent pas comment la gérer.

Devraient-ils licencier ceux qui font preuve de discrimination ? Ou devraient-ils être libérés avec un avertissement approprié?

Dans cet article, nous allons essayer de mettre en évidence certaines mesures que les dirigeants peuvent appliquer lorsqu'ils sont confrontés à un cas de discrimination au travail.

Ceci n'est cependant pas une liste exhaustive, et nous vous recommandons fortement de prendre des conseils d'experts supplémentaires en plus de ces conseils.

Que peut-on considérer comme une discrimination au travail?

Lorsqu'un employé se voit refuser l'égalité des chances, est méprisé ou distingué en raison de sa race, de son origine nationale, de son identité de genre, de son orientation sexuelle, de son âge, de son apparence, de son handicap ou de ses convictions religieuses, il s'agit d'une discrimination sur le lieu de travail.

Exemples de discrimination au travail

Malgré une définition précise, la discrimination a plusieurs visages. Récemment, New York a promulgué une loi contre ce qu'on appelle la "discrimination capillaire".

Cette loi est nécessaire pour protéger les Afro-Américains dont les cheveux naturels ne sont pas considérés comme "professionnels". Ce n'est qu'un exemple parmi tant d'autres de la façon dont les gens sont traités différemment, sous couvert de professionnalisme.

La discrimination au travail se produit à de nombreuses occasions, mais sans s'y limiter :

• Se voir refuser des promotions et l'égalité des chances.
• Discrimination indiscrète. Par exemple, obliger un employé à venir travailler pendant une fête religieuse non reconnue.
• Ne pas être payé de la même manière pour le même poste. Le plus souvent en raison de la discrimination fondée sur le sexe et le genre.
• Discrimination à l'encontre des employées car elles doivent concilier travail et vie familiale.
• Licenciement des personnes ayant porté plainte pour harcèlement sexuel.
• Un employé est traité différemment ou exclu des activités quotidiennes.
• Biais d'embauche.

4 façons dont les dirigeants peuvent lutter contre la discrimination au travail

En tant que leaders, il est de votre responsabilité de changer la culture du lieu de travail en une culture où chacun est traité avec honneur et respect. Ce sera inconfortable et nécessitera des efforts, mais cela changera l'avenir pour le mieux.

1. Bassin de candidats diversifié

Le biais d'embauche est peut-être la forme de discrimination la plus répandue et la plus connue.

Vous n'essayez pas seulement de réduire le biais d'embauche parmi une forme sélectionnée de candidats. Vous devriez retourner là où votre processus d'embauche trouve les talents eux-mêmes.

Par exemple, faites-vous de la publicité pour le poste par le biais de recommandations uniquement ? Cela limitera considérablement un candidat, qui a les compétences mais pas les relations, pour obtenir le poste.

L'idée n'est pas seulement d'essayer de diversifier votre main-d'œuvre. Il s'agit de diversifier votre processus d'embauche.

S'adapter à un processus d'embauche favorable à la diversité, c'est explorer de nouvelles sources et de nouveaux supports de recrutement. De plus, cela signifie abandonner la mentalité « adaptée à la culture ». Menez une entrevue en fonction des compétences et des intérêts requis pour le poste.

Deuxièmement, assurez-vous que l'équipe de recrutement est sur la même longueur d'onde et est au courant des nouvelles mesures. Il est essentiel de les tenir responsables du processus d'embauche et de ses critères.

2. Abolir les préjugés quotidiens

Les dirigeants doivent être conscients des préjugés dans les opérations quotidiennes. Ces préjugés peuvent être inconscients, il est donc plus difficile de les traiter.

Voici un exemple de comment cela se passe.

Selon une étude réalisée par GapJumpers, les femmes employées avaient un projet à impact élevé de 42 % en moins sur la feuille d'examen annuel par rapport aux employés masculins. En conséquence, il devient difficile pour eux de concourir pour un avancement professionnel ou des promotions.

De plus, les personnes aux identités diverses se retrouvent souvent victimes de doubles standards.

Un homme blanc qui s'affirme lors d'une réunion sera qualifié de passionné.

Mais les mêmes traits affichés par une personne ou une femme noire seront considérés comme émotionnellement instables. Il y a aussi les stéréotypes classiques, comme les femmes employées chargées de la décoration.

Pour lutter contre ces préjugés inconscients ou quotidiens, les conseils suivants doivent être pris en compte :

• Former les managers et les superviseurs à reconnaître la dynamique injuste de l'équipe. Un employé est-il maltraité en raison de son identité ? Toutes les tâches importantes sont-elles prises en fonction d'une « personnalité sympathique » plutôt que de compétences ?
• Assurer une politique sur les interruptions. Dans une réunion, est-ce qu'une personne en particulier continue de parler par-dessus les autres ? Il est essentiel de les prendre à part et de les sensibiliser à l'écoute des idées et des pensées des autres.
• De même, lorsque vous voyez le crédit d'une personne ou d'une minorité particulière être attribué à quelqu'un d'autre, appelez-le. Veiller à ce que chacun reçoive le mérite de son travail.
• Assurer la participation. Les minorités dans un cadre social ont tendance à se calmer et à ne pas exprimer leurs opinions. Contrez-le en les invitant à animer une réunion ou à présenter une nouvelle idée
• L'accès au patron ou au leader n'est pas donné à tout le monde. Si vous ne tenez des conversations qu'avec quelques employés sélectionnés qui doivent changer. Cela ne signifie pas que vous devez tenir un tribunal avec tout le monde tous les jours. Au lieu de cela, assurez-vous que l'accès à vous est déterminé par les besoins de l'entreprise et de l'équipe plutôt que par les besoins individuels.

3. Performances enrichissantes. Éliminer le favoritisme.

En tant que leader, vous devez être capable de mettre de côté le favoritisme et de récompenser les gens pour leurs performances. Il s'agit principalement d'être juste avec les évaluations de performance, les primes, la rémunération et les promotions.

PayScale a constaté que les hommes de couleur étaient 25 % moins susceptibles que leurs pairs blancs d'obtenir une augmentation lorsqu'ils en demandaient une. De plus, lorsque les femmes et les hommes commencent leur carrière sur le même échelon de l'échelle professionnelle, lorsqu'ils sont à mi-chemin (30-44 ans), 47 % des hommes sont des cadres ou plus, mais seulement 40 % des femmes le sont.

Les dirigeants peuvent éviter ces pièges sur le lieu de travail en suivant ces étapes:

• Lors d'une évaluation des performances, tenez-vous en aux compétences plutôt qu'aux comportements.
• Principalement parce que les hommes sont plus susceptibles d'être évalués sur leurs résultats tandis que les femmes sont jugées sur leur personnalité.
• Les mêmes normes d'évaluation doivent être maintenues pour tous. L'examen doit être spécifique et s'appuyer sur des données à l'appui. Idéalement, un tiers devrait comprendre la notation et son raisonnement.
• Pour les décisions de promotion et de rémunération, indiquez les critères de réussite et les employés qui répondent aux exigences. Ce faisant, vous sélectionneriez des personnes en fonction de leurs compétences au lieu de vous livrer au favoritisme.

4. Nommer un panel de diversité

La mesure la plus critique consiste peut-être à créer un panel sur la diversité dans votre organisation.

C'est essentiel car non seulement cela donnera une voix aux opprimés, mais cela vous aidera à créer, réglementer et mettre en œuvre les politiques de diversité organisationnelle.

Voici comment la nomination d'un groupe de travail sur la diversité est l'action ultime contre la discrimination au travail:

• Favorise la responsabilisation. Les départements ou les équipes devront répondre en quoi ils contribuent à rendre l'entreprise plus inclusive.
• Sera capable de mieux reconnaître les signes de discrimination et de préjugés.
• Surveiller et traiter les actes de discrimination sur le lieu de travail, y compris le harcèlement sexuel.

Quelques lois américaines majeures sur la discrimination

Les droits du lieu de travail américain sont appliqués par l'Equal Employment Opportunity Commission - EEOC.

Titre VII de la loi sur les droits civils de 1964

Interdit la discrimination des employés fondée sur la race, la couleur, la religion, le sexe ou l'origine nationale.

Loi de 1967 sur la discrimination fondée sur l'âge dans l'emploi (ADEA)

La loi sur la discrimination fondée sur l'âge dans l'emploi protège les personnes âgées de 40 ans et plus contre la discrimination dans l'emploi fondée sur l'âge.

Loi sur l'égalité de rémunération de 1963 (EPA)

La loi sur l'égalité de rémunération protège les hommes et les femmes qui effectuent un travail égal contre la discrimination salariale fondée sur le sexe

Loi de 1978 sur la discrimination en matière de grossesse

Cette loi rend illégale la ségrégation d'une femme en raison d'une grossesse ou d'un accouchement. Par exemple, vous ne pouvez pas renvoyer une femme si elle tombe enceinte.

Loi sur les Américains handicapés (ADA)

L'Americans with Disabilities Act interdit la discrimination à l'égard des personnes handicapées dans plusieurs domaines, notamment l'emploi, les transports, les logements publics, les communications et l'accès aux programmes et services des gouvernements d'État et locaux.

Conclusion

La discrimination sur le lieu de travail est un phénomène répandu dans la plupart des organisations à travers le monde. En tant que leader, vous devez mettre un terme à de telles actions, voire les empêcher carrément.