La Grande Démission : Un cas classique de mauvaise expérience d’employé

Les professionnels et les responsables des ressources humaines commençaient à peine à se preoccuper de la crise du Covid-19 et de l'éventuel retour au travail qu'ils ont été frappés par un nouveau choc : la grande démission.

La main-d'œuvre américaine est-elle en train de vivre une révélation qui l'incite à donner la priorité à sa carrière, à changer de poste et à démissionner à l'unisson, ou s'agit-il d'une mauvaise expérience pour les employés?

La "grande démission" est un processus de départ massif qui a eu lieu pendant la pandémie, au cours duquel des millions d'Américains, des travailleurs de première ligne aux cadres supérieurs, ont volontairement démissionné. Selon le ministère américain du travail, 11,5 millions de travailleurs ont quitté leur emploi en avril, mai et juin 2021.

L'enquête sur les demandeurs d'emploi réalisée par Bankrate en août a révélé que plus de la moitié des travailleurs américains ont l'intention de chercher un nouvel emploi au cours de l'année prochaine. 56 % des personnes interrogées ont déclaré que l'aménagement des horaires de travail et le travail à distance étaient une priorité absolue. Les tâches liées à la garde des enfants, la scolarisation virtuelle et les exigences professionnelles ont alourdi la charge des femmes qui travaillent.

"Le mouvement des talents est si important et si net qu'il est probablement différent de tout ce que nous avons vu de mémoire d'homme", a déclaré le spécialiste des sciences du comportement Aaron McEwan, de la société mondiale de recherche et de conseil Gartner, à l'émission This Working Life sur ABC RN.

Quel est le moteur de la grande démission ?

La pandémie de Covid-19 a remodelé la société en profondeur, obligeant les gens à repenser ce qui est le plus important pour eux. Combien de temps et d'énergie veulent-ils consacrer à leur travail, et qu'attendent-ils de leurs employeurs ?

Ce n'est pas seulement la pandémie qui a amené les gens à avoir une épiphanie et à décider de leurs véritables priorités dans la vie. La pandémie a simplement consolidé leur point de vue sur le type de carrière qu'ils veulent avoir et sur le temps et les efforts qu'ils veulent investir dans leur travail.

Ce changement de comportement des employés est déclenché par leurs besoins. Lorsque ces besoins ne sont pas satisfaits, les gens ont tendance à modifier leurs priorités. Lorsque les employés sont malheureux et n'ont pas une bonne expérience de travail, ils ont tendance à changer de vitesse (nous y reviendrons plus tard).

Cela peut créer un énorme blocage pour les organisations et les départements RH. Et voici ce que Kimberley Tyler Smith, vice-présidente de Resume Worded, a à dire sur les défis des RH dans un avenir proche.

Le défi le plus urgent pour les RH dans un avenir proche est de faire face au nombre croissant de travailleurs à distance. Le nombre de travailleurs à distance augmente régulièrement depuis des dizaines d'années et continuera à augmenter car la technologie facilite le travail à domicile et les entreprises réalisent qu'elles peuvent embaucher des personnes de n'importe où dans le monde.

Pour l'instant, examinons quelques statistiques sur la Grande Démission..

Visier, une société d'analyse de la main-d'œuvre, a procédé à une analyse approfondie de plus de 9 millions de dossiers d'employés provenant de plus de 4 000 entreprises afin de déterminer les causes de ce changement récent. Des employés de divers secteurs, fonctions et niveaux d'expérience ont été inclus dans cet ensemble de données mondial, qui a révélé les tendances suivantes :

1. Le taux de démission est le plus élevé entre les tranches d'âge de 30 à 35 ans

Entre 2020 et 2021, les employés âgés de 30 à 45 ans ont connu la plus forte augmentation du taux de démission, avec une hausse moyenne de plus de 20 %.

Alors que les jeunes employés ont généralement le taux de rotation le plus élevé, l'étude a révélé que les démissions ont en fait diminué pour les travailleurs âgés de 20 à 25 ans au cours de l'année dernière (probablement en raison de leur plus grande incertitude financière et de la diminution de la demande d'employés débutants).

On observe également une baisse des taux de démission pour les personnes âgées de 60 à 70 ans, tandis que les groupes des 25 à 30 ans et des 45 ans et plus ont connu des taux de démission légèrement plus élevés qu'en 2020 (mais une augmentation moins importante que celle du groupe des 30 à 45 ans).

2. Des taux de démission plus élevés en raison de pics de demande intenses

Des différences spectaculaires ont été constatées entre les taux de rotation des entreprises de différents secteurs. Les démissions dans des secteurs tels que la fabrication et la finance ont légèrement diminué, mais les démissions ont augmenté de 3,6 % dans le secteur des soins de santé et de 4,5 % dans celui de la technologie.

Dans l'ensemble, les taux de démission étaient plus élevés chez les employés des secteurs qui ont connu des pics de demande intenses en raison de la pandémie, ce qui a probablement entraîné du stress et de l'épuisement professionnel.

Qu'est-ce qui a déclenché ces perturbations majeures ?

1. Le point de vue des employés

Avec le Covid-19 qui a frappé l'économie, les employés sont passés à la nouvelle normalité du travail à distance ou à domicile. N'ayant plus à faire le trajet entre leur domicile et leur lieu de travail, les employés ont enfin eu le temps de réfléchir aux choses inutiles qu'ils considéraient comme normales. Les longs trajets, les distractions sur le lieu de travail, le fait de devoir attendre la fin du service alors qu'ils ont terminé leur travail plus tôt, et bien d'autres choses encore.

Certains ont réfléchi à ce qu'ils attendaient de leur vie professionnelle après avoir traversé toute cette incertitude et cette charge de travail. D'autres ont réalisé s'ils allaient poursuivre la même carrière ou le même changement de poste pour allumer leur passion. Les gens refusent de reprendre là où ils sont et de décoller vers là où ils veulent être.

2. Nouvelles politiques et cultures de travail

Les professionnels des RH ont dû jongler avec de multiples tâches, notamment l'identification des nouveaux défis, la mise en œuvre de nouvelles politiques de travail pour la culture de travail hybride et la préparation du lieu de travail pour un éventuel retour au travail.

Mais la question est de savoir si la main-d'œuvre est prête à s'adapter à nouveau à ce nouveau changement. Les employés ont des besoins divers, et les politiques de type "taille unique" ne conviennent pas forcément à tous. Certains employés ont de nouveaux engagements, comme s'occuper des cours virtuels de leurs enfants ou d'un membre de leur famille malade dont ils doivent s'occuper.

3. L'expérience des employés

Comme je l'ai mentionné précédemment, une bonne expérience pour l'employé est essentielle pour tout employé moderne. Leur volonté de rester au travail ou non est directement influencée par leur bonheur. Lorsque nous parlons de l'expérience des employés, nous devons comprendre ce que cela signifie réellement.

Il s'agit de la perception qu'ont les employés de leur expérience professionnelle en fonction de leurs interactions avec l'organisation. Par exemple, si vos employés ne sont pas traités équitablement, leur perception change.

Une meilleure rémunération et de meilleurs avantages, un équilibre entre vie professionnelle et vie privée, une culture d'entreprise positive et le respect sont essentiels pour que les employés se sentent satisfaits. Tous ces facteurs contribuent fortement à l'expérience globale de l'employé.

Pour retenir les meilleurs talents, les managers doivent créer un environnement où les employés peuvent s'épanouir et leur garantir une bonne expérience. Les employés ne feront pas de compromis s'ils ne sont pas satisfaits de leur travail.

4. La nouvelle vague d'embauches

Lorsqu'une entreprise perd ses employés, elle en embauche d'autres, et des employés d'autres entreprises occupent ces postes vacants. C'est un cycle inévitable.

Mais la pandémie a entraîné une nouvelle tendance à l'embauche pour les entreprises qui s'orientent pleinement vers le travail à distance ou qui sont déjà des entreprises à distance. Ces entreprises s'intéressent davantage aux candidats qui ont déjà eu une certaine expérience du travail dans un environnement physique, afin de pouvoir combler efficacement le déficit de communication. C'est l'une des principales raisons pour lesquelles la démission est la plus élevée dans les tranches d'âge 30-35 ans.

Faire face à la grande démission: Comment retenir vos talents actuels

Même si la grande démission ressemble à un acte de masse volontaire, la plupart des démissions sont des démissions refoulées. L'année dernière, moins d'employés ont démissionné, et le nombre de démissions ne fait que croître cette année. Cela montre à quel point nous ignorons tout de notre main-d'œuvre.

Les personnes qui étaient déjà mécontentes de leur emploi n'ont pas pu démissionner au plus fort de la pandémie. Et les chiffres ne feront qu'augmenter si les entreprises ne s'attaquent pas aux problèmes fondamentaux et n'offrent pas aux employés une bonne expérience.

Comment retenir les talents existants devrait être une priorité pour les RH aujourd'hui. Les professionnels et les responsables des RH doivent investir leur temps dans la création d'une culture d'entreprise à laquelle les employés aiment participer. L'embauche active est une priorité incontournable pour les entreprises qui perdent des emplois. Mais cela ne doit pas se faire au prix de l'ignorance des employés existants.

Voici ce que vous pouvez faire pour vous adapter à cette crise et prendre des décisions bien planifiées.

1. Trouvez les employés qui sont susceptibles de démissionner

Réalisez une enquête interne sur l'engagement des employés et disséquez les données pour comprendre ce que veulent vos employés. Vous pouvez segmenter l'enquête en fonction du bien-être des employés, de leur satisfaction, de la rémunération et des avantages, des relations de travail, de la productivité, de la flexibilité, etc.

De faibles mesures de l'engagement et de la satisfaction peuvent être le signe d'employés désengagés qui pourraient très probablement démissionner. Recueillez les données et les informations nécessaires pour mettre en œuvre des stratégies d'engagement des employés afin d'améliorer leur expérience.

Notre solution Vantage Pulse est conçue pour répondre à ce besoin des RH. Les RH peuvent mener des enquêtes internes et un feedback continu avec notre programme et identifier les problèmes en segmentant les données. Cela aide à établir un point de référence interne avec les informations recueillies et à mettre en œuvre des stratégies d'engagement basées sur les données.

2. Soyez plus adaptable et révisez votre rémunération et vos avantages sociaux

Comme je l'ai déjà mentionné, les employés ne sont pas toujours à la recherche d'un salaire plus élevé. Il s'agit plutôt de leur bien-être et de l'équilibre entre leur vie personnelle et professionnelle. Plus la culture de votre lieu de travail est centrée sur l'humain, plus vous avez de chances de retenir vos employés. Commencez à offrir des avantages comme le travail à distance ou un horaire hybride. Les congés payés, les congés parentaux, etc. sont autant d'avantages supplémentaires que les gens apprécieraient.

3. Soyez flexible

N'établissez pas une politique rigide et ne forcez pas les employés à rejoindre les bureaux comme vous le souhaitez. Si vos employés actuels peuvent travailler à domicile, laissez-les faire. Ne les pressez pas et ne les obligez pas à rejoindre le bureau sans leur volonté, même s'il s'agit d'un horaire hybride. Nous ne savons pas où ils en sont émotionnellement après la crise de Covid-19. S'ils ont besoin de plus de temps pour être prêts, donnez-leur ce temps.

4. Récompenses et reconnaissance

Les employés ne travaillent pas seulement pour un chèque de paie à la fin du mois. L'être humain a un besoin fondamental d'être compris, validé et accepté. C'est pourquoi les récompenses et la reconnaissance jouent un rôle important dans le cycle de vie des employés.

Lors de la pandémie, les employés ont dû faire des heures supplémentaires pour faire face aux pics de demande. Mais les entreprises récompensent-elles ou encouragent-elles les employés pour leurs efforts supplémentaires ? Ou quel rôle joue la reconnaissance des employés dans la fidélisation ?

Pour obtenir une image claire de la situation, nous avons envoyé des questions d'enquête à des experts de divers secteurs et avons compilé un rapport sur le thème "Stimuler la fidélisation par la reconnaissance des employés" sur la base de leurs réponses.

Voici quelques-unes des statistiques de l'enquête.

• 65% des managers et associés quitteraient leur emploi pour une meilleure reconnaissance et appréciation au travail.

• 59% des personnes interrogées ont déclaré que la reconnaissance des employés stimule la rétention des employés au travail.

• 25% des employés reçoivent une reconnaissance opportune sur leur lieu de travail.

• 70% des personnes interrogées qui recommandent la reconnaissance par les pairs pour la fidélisation des employés appartiennent à l'Inde et aux Etats-Unis.

• 66% des répondants favorisent la reconnaissance monétaire pour favoriser la rétention des employés au travail.

Les données ci-dessus nous donnent suffisamment d'éléments pour comprendre pourquoi la reconnaissance des employés devrait être une priorité aujourd'hui. Mais le faisons-nous suffisamment ? Et si oui, la reconnaissance est-elle significative, opportune et fondée sur la valeur ?

Nous avons créé Vantage Rewards pour simplifier et automatiser la reconnaissance des employés de manière transparente tout en tenant compte de ces paramètres. Faites-nous savoir si nous pouvons vous aider à mettre en œuvre un programme de reconnaissance pour un meilleur engagement des employés.

À retenir : Les entreprises doivent se préparer à un changement radical

Les employés qui quittent leur emploi à un rythme aussi alarmant constituent un défi que nous n'avions pas prévu. Il va bouleverser l'économie d'une manière qui nécessitera plus de temps et de ressources pour la rendre stable.

C'est pourquoi les entreprises doivent faire de leur mieux pour mieux comprendre la Grande Démission et mettre en œuvre des stratégies qui peuvent profiter à tous. Si nous continuons à embaucher et à ne pas améliorer la culture du travail, nous serons coincés dans la même roue de hamster pour toujours.

Il est grand temps pour tous les managers et dirigeants de construire une culture de travail centrée sur l'humain. La croissance d'une entreprise ou le pouvoir qui détient votre entreprise est toujours entre les mains de vos employés. S'ils ne sont pas heureux, traités équitablement et respectés pour ce qu'ils font, tôt ou tard, vous allez les perdre.

Cet article est rédigé par Krishen Cotta, rédactrice de contenu et traductrice en français chez Vantage Circle. Krishen est une fervente amoureuse des langues et aime les utiliser de manière plus idiosyncrasique pour transmettre des idées. Elle nourrit sa créativité en s'intéressant de plus près à l'art et à l'illustration. Pour toute question, contactez editor@vantagecircle.com